疫情期间的员工违纪与解约风险

疫情防控措施期间，除被隔离接受治疗或医学观察的情形外，可能大多劳动者处于居家办公或休假状态，那么企业劳动纪律或规章制度是否还需要严格遵守呢？

显而易见的是，双方既然存在劳动关系，企业对员工就具有用工管理权，居家期间的员工因此仍需继续谨言慎行，以免因违法、违纪行为而面临单位的处分措施。

当然，特殊时期新情况不断，企业在用工管理时，一方面有必要向员工不断宣传和强调遵规守纪的重要性，另一方面也需要适当兼顾情理法来认定和处分违规违纪的员工；如有触犯底线原则的行为，自然也应当严肃处理，以免引发不良效仿之风气。

稳岗保就业，虽是疫情防控期间的一种大局观，要求企业不得随意辞退员工，但对于严重违反劳动纪律和规章制度（统称严重违纪）的员工，企业仍可依法辞退的。当然，辞退员工在任何时候都是要慎重决策的，不仅要力争合法有据，还应合情合理，以尽可能避免被员工秋后算账带来的纠纷风险。

一、企业辞退员工的路径选择与成本风险。

1、有补偿：如符合《劳动合同法》第40条（员工医疗期满、员工不胜任工作、客观情况发生重大变化）、41条（经济性裁员）的情形，对于正常居家办公或休假期间的员工，认为企业可以依法单方辞退，但需支付相应补偿；当然，如果企业能与员工达成协商一致，则可适用《劳动合同法》第36条情形解除双方劳动关系。

通常而言，企业若援引以上三条法律依据与员工解除劳动关系，并支付了相应经济补偿的，因此而引发纠纷的风险相对较小。需要说明的是，对于新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等在政府或医疗机构采取隔离治疗或医学观察期间的劳动者，企业不能援引《劳动合同法》第40条、41条辞退员工。

2、无补偿：如果企业认为员工有符合《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条的情形，即有严重违法违纪行为的，无论是对特定时期享受解雇保护的员工，还是居家办公或休假的员工，企业均可在查证后予以单方辞退，且无需支付补偿。

当然，企业若援引前述法律依据解除与员工的劳动关系，由于未付分文补偿，往往会激起员工的强烈不满，从而引发纠纷的频率相对较高。

3、双倍赔偿：我国劳动法体制下，对企业无补偿辞退员工具有较高要求；不仅会在实体上审查是否存在违纪事实，审查单位是否有合法有效的规章制度，以及员工行为是否违背了最基本的劳动纪律和职业道德要求，还要从程序上审查单位的辞退行为。

如果企业单方辞退员工的行为，事后未能在司法程序中得到法庭认可，企业将被认定违法解除，从而面临承担恢复与员工间劳动关系或支付双倍赔偿的不利后果。

实际上，疫情防控期间的员工，要么处于隔离措施中，要么在居家办公或休假，明显违纪且能被查证的行为十分有限；当然，如发现有员工的严重违纪行为，且企业经研究决定予以辞退的，仍需依法合规操作，方能控制纠纷发生概率和败诉风险。

二、辞退违纪员工应确保有依有据。

违纪认定与处分，需具有法律上的依据自然是前提，但法律规定通常过于原则而导致不能直接适用，因此法律所赋予企业的用工自主权，对于企业而言就显得十分重要。

1、劳动合同依据：合同约定如有明确的可辞退情形，单位在适用时可基于有约定从约定而直接援引；但是，合同条款中能列出的可辞退情形，往往限于篇幅问题而相对较少，且通常也是只做原则性要求，比如约定员工须遵守公司各项规章制度等。因此，大多违纪情形无法直接在合同中找到约定依据，仍需企业通过规章制度加以明确和细化。

2、规章制度依据：制度规定最终被司法采纳并作为纠纷解决的依据，需满足的前提是：第一，制度内容具有一定的合理性；第二，制度按《劳动合同法》第四条的要求，经过了民主公示告知程序，即需具有合法性。

企业健全了规章制度，那么当员工有明知故犯的严重违规违纪行为时，不仅可以援引法律规定、合同约定，还可以援引制度明确规定的情形作为依据，并对员工行为进行否定性评价从而作出辞退决定。 需要说明的是，劳动纪律大多已体现在企业规章制度中，但其内涵外延又不止于规章制度；毕竟，制度能明确列出的违纪行为仍有一定局限性，无法穷尽不断发展变化中的各种情形。

因此，如果法律、合同、制度中均有不明确的，司法仍可站在一个普通人角度，以能被普遍接受或认可的纪律要求来评价员工的行为；比如，劳动者不能长期无故旷工，就属于最起码的劳动纪律要求。

3、违纪事实依据：违纪事实，是企业辞退员工的前提条件，也是评价员工行为是否严重的开端。司法审查时，由于举证责任主要分配在企业，因此须通过证据来说明员工的违纪事实，然后再评审该违纪行为是否严重到需通过辞退的方式予以惩戒。

需要注意的是，如果违纪事实存有一定争议，建议通过安排谈话、调查、走访等程序先行取证，并在评审证据的充分、有效性后，再作出违纪处分决定。

4、违纪处分程序：辞退决定，除了要通知送达员工外，还应事先将辞退理由通知工会，且该等过程均需留存相应证据。实务中，可能有企业以单位未成立工会组织为由，未经工会程序即通知辞退了员工，但发生纠纷后很可能因此而受到司法的否定性评价。因此，违纪处分时，企业仍需重视程序操作规范，即便未成立工会组织，也可向行业、地区或上一级工会组织寻求意见。

不难发现的是，劳动合同和企业规章制度，在员工违纪处分时往往具有非常重要的作用；因此，企业若希望灵活掌握用工管理主动权，应当重视和完善合同条款和制度内容的构建。

三、结合疫情新形势，完善企业规章制度。

《劳动合同法》第39条第二项规定企业可辞退员工的情形，包括了严重违反用人单位的规章制度；因此，企业有必要结合自身具体情况及所在的行业特点等，通过制度进一步明确适用于本单位的违纪情形，以备认定员工具体行为是否构成严重违纪时有相应依据。

实务中，相信绝大多数企业均已依法构建了适用于本单位的规章制度，并明确了哪些具体行为属于不可触犯的红线。然而，疫情新形势下，员工提供劳动的方式明显发现了变化，居家、远程、网上办公，成了大多企业或岗位不得不采用的方式。

这种居家模式，若因疫情仍需再持续一段时间，那么如何有效进行岗位工作的安排与管理，将是企业不得不考虑的问题。比如，出勤、工作汇报、工作纪律、加班认定、工资计算与奖金发放、绩效考核等内容，是否需要结合实际进一步细化规定。

另外，员工居家期间，还可能因个人言行而触犯防疫有关要求、治安管理规定乃至刑法等法律法规，并可能波及到单位的形象、声誉乃至损失，也是企业需要考虑是否纳入规章制度予以明确要求的问题。比如，员工拒绝政府部门采取的封控、检疫措施，或有倒卖捐赠物资、扰乱市场秩序的行为，再或者通过社交媒体发表不当言论甚至造谣、诽谤等。 当然，随着疫情防控措施的持续，员工即便是居家期间，也承受着一定的情绪和精神压力。因此，单位在制定、修订或执行规章制度时，也需要结合员工行为对劳动纪律的破坏程度、对企业利益和声誉的影响程度，秉持着合情合理角度行事，才能取得员工的认可；毕竟，企业制定或修订的规章制度，仍需通过民主公示告知程序方能生效，尤其是涉及劳动者切身利益的内容。

至于民主公示告知程序，若确因疫情封控而无法取得员工的书面或当面意见，那么通过线上召开会议、征求意见、讨论修订、通过发布等方式皆有可行性；当然，企业仍需注意及时取证，比如保留相关电子邮件、会议录屏、通知截屏等方式固定证据。

四、疫情期间，容易引发关注的问题

1、员工被追究刑事或行政责任：疫情防控期间，若员工有违反《传染病防治法》的行为，或不配合政府部门采取的防疫管控措施（比如擅自外出、拒绝配合检疫等），或有其他违法行为，导致被依法追究了刑事或行政责任。

员工若被依法追究的是刑事责任，自然属于《劳动合同法》第39条明确规定的情形，企业直接援引法律规定即可予以辞退；但若被追究行政责任，则需要审查企业规章制度是否将该等行为纳入了严重违纪范畴，同时还要评审员工被行政处罚，是否影响到了工作的正常开展以及有无造成单位损失等，然后再慎重考虑辞退与否。

2、员工拒绝复工：在企业符合复工复产的情况下，也提供了必要的防疫措施和劳动保护条件，要求未受到疫情影响的员工复工；若员工拒绝复工，并以自己的标准来评判企业的防疫保护措施，那么企业可在结合规章制度和充分沟通、情况调查的基础上，予以相应处理或处分（包括认定旷工）；员工如有严重旷工行为，可予以违纪辞退。

结束语

疫情防控的特殊时期，劳资双方尤其应本着相互谅解和理解的基础，妥善处理劳动关系的维系与解除相关问题；企业应当引导员工遵守劳动纪律和公司规章制度，员工也应当遵纪守法、谨言慎行，共渡难关。