疫情期间工资如何规定与发放

对于中小微型企业而言，随着疫情防控措施的持续，经营管理层面愈加寝食难安，这么多员工的人工成本该如何解决？

在没有开工的情况下，企业仍需依法面向全员发放工资，难免倍感压力；但员工要生活、企业要生存，利益冲突之下该如何决策与行事，才能既不违反法律法规和政策，也能平衡企业与员工之间的利益呢？

一、稳岗保就业，仍是当前需坚守的基本原则。

就业是一个民生问题，因此无论国家法律，还是地方法规层面，稳定、和谐、有序均是整个社会需要兼顾的大局，毕竟涉及方方面面的共同利益。

疫情措施期间，尽管企业无法开工或短期内无法复工，除保障工资发放外，还不能随意辞退员工，无论员工是否处在试用期内或合同即将到期；企业即便出现资金压力和严重亏损，也必须按法定程序才能走经济性裁员等路径解除与员工的劳动关系。 换而言之，疫情背景下，企业不能通过大规模辞退员工等方式来实现快速减少成本、减轻压力。一方面，即便能与员工协商解除劳动关系，往往也是有补偿成本的；另一方面，如果企业构成违法辞退员工，事后难免面临双倍赔偿金等更高的风险责任成本。另外，还不得不考虑的是，疫情过后企业还是需要熟练人才来恢复生产经营的。

因此，特殊时期，面临困难需要各层面的同舟共济和共克时难。双方劳动关系既然不能随意解除或终止，那么企业就依法负有继续为员工缴纳社保、发放工资的法定义务。

二、保障员工获得法定最低标准以上收入，是底线标准。

1、正常发放工资标准

第一，对于新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等政府或医疗机构采取隔离或观察措施的群体，比如典型的核酸检测发现阳性者，属于比较容易识别的群体，按规定无条件正常发放工资是没有争议的。

可能出现的问题在于，大量无症状感染者也许短期内就治愈了；毕竟有工作并依赖工资生活的群体，大多年轻力壮、身体抵抗力较强，很快康复也是可预见的。比如，也许隔离一周或十来天就被通知居家观察，那么是否还执行正常发放工资的标准呢？

对此，实务中可能有所争议，但从用工风险防范的角度，建议可以通过要求员工提供证明、自行申报、承诺无虚假等方式解决，尽量放宽审查标准来安排工资发放问题。

第二，如何理解因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的情形呢？实务中倾向于认为无条件正常发放工资仅限于新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者这个前提范围内。

若不属于上述人员范围的，则鼓励双方相互体谅，并允许企业可采取一定措施力争确保正常发放工资。比如，若员工岗位工作能居家办公、远程办公的，尽量如此安排，员工提供了劳动，工资自然是不受影响而应正常发放的。

若由于岗位特性导致不能居家办公的，则鼓励企业通过与员工协商使用带薪假（比如年休假、福利假等）来解决，休假不扣薪（此处暂不涉及与考核挂钩或附条件计发的待遇项目），那么自然也属于正常发放工资的。需要说明的是，假如员工不同意企业提出的带薪休假安排，通说认为企业仍是可以单方安排休假的。

第三，对于不受疫情影响而能正常提供劳动的岗位员工，自然也是正常发放工资的，且还应根据实际情况支付相应加班费、补贴或津贴等。

2、参照停工停产工资发放标准

若员工不属于上述需隔离治疗或医学观察的人员范围，而企业受疫情影响导致经营困难，不能安排员工居家或远程办公，员工也没有剩余带薪假可用、甚至已没有工作可供安排等情况下，那么企业可以参照停工停产工资支付相关规定，并通过协商机制，给予双方一定缓冲期。

执行停工停产工资支付标准，需要先走民主协商程序；若协商不成，第一个工资支付周期内应按劳动合同约定的标准正常发放工资；自第二个工资支付周期开始，按不低于最低工资标准向提供了劳动的员工支付工资，按最低工资标准向未提供劳动的员工发放生活费。

如何理解第一个工资支付周期？实务中有分歧，但通说且有司法案例认为应该计算一个月（此处暂不讨论周薪或日薪情形），而不是企业宣布停工停产时的当月剩余自然天数或当月计薪周期的剩余天数。

如果与员工协商按停工停产工资标准发放，遭到拒绝呢？通常认为，企业进入停工停产状态是客观情况发生变化所致，那么企业有权单方宣布停工停产的。

3、符合医疗期或扣薪假待遇的，按有关规定或规章制度享受相应工资标准。

员工若感染新冠病毒引发病症（包括其他病症），经隔离治疗康复后仍需继续治疗、休养的，员工可依法享受医疗期待遇，即按病假工资标准计发工资。若双方协商使用其他扣薪假的，按企业规章制度明确的假期待遇标准执行。

三、协商解决，是一种有效的变通措施。

俗话说，协商是把万能钥匙。因为，协商是双方共同的意思表示，既然是都认可的，自然不会引发不和谐的问题。因此，如果企业确因疫情影响而导致诸多困难，不妨考虑以下措施：

1、协商工资迟延或分期发放

如果企业资金周转困难，可以面向全体员工或需要获得理解的部分员工说明情况，并取得受影响员工的认可，适当迟延发放工资，但通常认为迟延不应超过一个月或一个工资支付周期。

2、协商灵活安排工作时间

工作时间的灵活安排，要么是工作日具体工作时点的灵活调剂，比如早九晚五或是早十晚六；要么是某个周期内的工作日综合安排，比如综合调剂使用年度或季度内休息日，先休后补。

综合调剂使用特定周期内的休息日，明显更符合当前疫情下的实际需求；然而，休息日原本是法定的，能否调剂到某一个期间内集中休，实务中本是有争议的。

当然，我们也注意到，有关部门、地方司法意见是允许劳资双方通过协商来调剂休息日的。需注意的是，即便协商调剂，仍需满足《劳动法》规定的确保劳动者每周至少休一天的底线标准，以保证劳动者的休息权。

3、协商待岗

待岗，实际上只是保留岗位但暂不用员工提供劳动，没有提供劳动自然无法产生劳动报酬；当然，如果是由于企业安排或双方协商达成的待岗，企业仍应按规定或约定支付员工待遇。

如果有集体合同、劳动合同对待岗工资标准有约定，自然按约定标准执行；如果没有约定，则应协商确定支付标准，否则可能由司法介入个案予以评价或衡量。 4、协商调岗降薪

岗随薪变，薪随岗变，是通常的做法，比如从管理岗暂时调整到物资配送岗，待遇自然是要岗薪相符；当然，岗位调整也可能并不导致降薪。

若只是为了实现降薪目的，不管工作岗位是否发生变化，也无论是协商降低固定工资或提成工资计发基数，还是协商减少、取消原合同约定或制度规定的福利待遇、奖金等，实际都属于协商降薪范畴。

5、协商缩短工时或轮岗轮休

缩短工时、轮岗轮休，其实质是计薪工作时间的减少，属于另一个角度的降薪措施，在疫情下确有可适用的空间。比如，即便能安排居家办公、远程办公，但由于工作条件受到了限制而不能全面、有效开展工作，工作量和用时势必明显减少。

因此，可基于实际与员工协商适用减少计薪工时的工作方案，当然仍应保障员工获得的报酬不低于最低工资标准。另外，既然是为了减轻用工成本压力，疫情期间自然是不建议企业安排员工在法定节假日、休息日或延时加班的，以免产生加班费认定的分歧和成本的增加。 6、协商灵活用工方式

共享用工的概念，早在2020年初那波疫情爆发时就已有企业实践，并在司法层面引发广泛讨论和最终得到认可，但仍要求按有关规定规范执行。比如，企业不得以营利为目的借出员工，也不得以共享用工之名进行违法劳务派遣。

若与其他企业协议共享用工，并建立起了企业间的用工调剂机制，仍需保障员工的知情权；同时，需了解的是，共享用工模式并不影响员工在原单位的劳动关系和工资关系，员工暂时受其他企业用工管理，仅仅是劳动力的一种共享。

7、协商全员营销创收

结合企业的产品特点，可以协商变更工资计发机制，并鼓励员工参与企业或企业产品的宣传推广；为企业增效创收的同时，也能给员工创收、增收提供机制和条件。比如，即便居家期间，网络宣传和产品推广仍有巨大发挥空间。

8、协商变更劳动合同

如果企业出现了特殊困难，而上述变通措施均无适用空间，还可进一步与员工协商变更劳动合同，等疫情过后或企业恢复到一定状态后，再按约定恢复履行双方间原来的合同内容。

劳动合同是否可由双方协商中止？存有一定争议，实务中曾有司法判例否定过企业的单方中止行为，而且尽管普遍尊重有约定从约定的原则，但劳动关系双方毕竟并不属于平等的民事主体。

9、协商提前解除合同

企业若困难到了难以挽回的境地，比如无力继续经营下去，或继续经营下去债务问题将更加难以解决，甚至不得不走向破产清算或重整等情形的；那么，企业在尚有一定资金能解决员工经济补偿等问题的情况下，协商解除劳动关系也不失为一种保障劳动者权益的措施。 当然，既是协商，必然是要取得员工的理解和同意的；否则仍需按法律规定的要求，在双方劳动关系存续期间，依法支付工资等待遇；因此，协商的内容或方式，或可考虑兼顾上述多种方案。

提醒企业注意的是，还可通过工会（包括上级工会）组织、职代会等民主协商机制，促成与员工间的有效沟通和充分协商，以便双方顺利达成共识、共渡难关。

结束语

无论如何，在特殊时期，面对具有共性的困难之时，采取任何有助于稳岗保就业、避免劳资纠纷的的有效措施，都是值得考虑的。疫情终究会过去，生活和工作仍将成为社会的重心。