关于劳动合同，大家都不陌生，但是对于劳动合同的认识，还是显得过于片面化。对于劳动合同应该包括哪些内容？怎么签订劳动合同？劳动合同的签订应该注意哪些问题？签订劳动合同具体又有哪些程序？下面跟随小编来看一则案例。

案情回顾：

周某系深圳某材料科技有限公司（下称“某材料公司”）人力资源经理，某材料公司以周某试用期不符合录用条件而提出解除劳动关系。后，曾某申请仲裁，主张某材料公司支付解除劳动关系赔偿金，以及未签书面劳动合同的二倍工资差额。

某材料公司主张周某为人力资源经理，负责保管劳动合同，周某的劳动合同系其本人利用职务之便带走；且假使双方未签订书面劳动合同，也是周某本人失职所致，某材料公司无需支付二倍工资差额。

裁判要旨：

与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，法律法规并未对在用人单位从事人事管理工作的劳动者签订劳动合同做出不同规定。对于从事人事管理工作的劳动者，依据相关法律法规，其不得代表用人单位与其自身签订合同，用人单位依法应当委派他人代表用人单位与该劳动者签订书面劳动合同，如果没有订立，用人单位也应依法向该劳动者支付二倍工资差额。

法院判决：

深圳市中级人民法院裁判认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，自劳动者入职之日起的一个月内，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。

因此，与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，法律法规并未对在用人单位从事人事管理工作的劳动者签订劳动合同做出不同规定。用人单位对于已签订的所有书面劳动合同，均应履行谨慎保管的义务。从用人单位规范管理的角度，对于在用人单位从事人事管理的劳动者的书面劳动合同，理应安排他人另行保管。

当用人单位与劳动者就是否签订了劳动合同发生争议时，应由用人单位承担举证义务。

本案中，某材料公司提交的报警回执并不足以说明周某存在利用职务之便取走其本人书面劳动合同的事实，其提交的其他员工的劳动合同及相关电子邮件亦无法证明其已与周某签订书面劳动合同的事实。

周某虽在某材料公司从事人事管理工作，但依据相关法律法规，其不得代表某材料公司与其自身签订合同，某材料公司依法应当委派他人代表某材料公司与周某签订书面劳动合同，某材料公司并未提供证据证明其已委派他人与周某签订书面劳动合同。故某材料公司主张双方未签订书面劳动合同系因周某本人过错造成，其不存在过错的上诉理由不成立，不予支持。

同时，某材料公司亦未提交其他具有劳动合同性质的书面文件。因此，原审判决某材料公司支付周某2012年12月6日至2013年4月24日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额76395元无误，予以维持。

实时评务：从管理角度来讲，人力资源经理也是劳动者，只不过是岗位比特殊而已。不能因为人力资源负责代表公司与其他劳动者签订劳动合同，就推定其没有签订劳动合同就是其失职并可免除二倍工资风险。从保护劳动者权益角度，以及劳动合同法所确认的劳动合同订立原则，所有的劳动者都应当订立书面劳动合同。对于人力资源管理岗位的人员，用人单位应当委派其他人员与其签订书面劳动合同，并另行保管，以避免不订立劳动合同二倍工资的争议。小知识赔偿：一：员工拒签劳动合同 

自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，员工拒绝与用人单位签订劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，且用人单位无需对劳动者进行任何赔偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬；

二：用人单位拒签劳动合同1、用人单位拒绝与劳动者签订劳动合同的，用人单位应当赔偿劳动者双倍工资。2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此时用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。3、用人单位拒绝与劳动者订立劳动合同，后将劳动者辞退的，应当赔偿劳动者经济补偿金，若属于违法辞退，则需要向劳动者支付经济赔偿金。劳动合同在用工安全中占据重要的地位，一方面保护劳动者合法权益，另外一方面也让企业在用工中规避风险有理可据。一份合理的劳动合同应当满足：1，合法原则；2，协商一致原则；3，合同主体地位平等原则；4，等价有偿原则。