公司混同用工存在的法律风险

随着企业的不断发展，企业的形态愈加趋于复杂化、多元化，关联企业或企业集团就成为一种经济常态，而与关联企业或企业集团相伴随的就是“混同用工”或者说人事关系的混同。

即一个员工分担着两家公司（甚至更多）的工作职责或接受两家公司的管理，工作地点、工资支付、社保缴纳等均存在交叉或混同，由此也导致了劳动关系的复杂化，进而在劳动争议上也出现了多样的问题。

一、关联企业“混同用工”定义和认定

关于关联企业，《劳动法》及《劳动合同法》均没有明确界定。在《公司法》中也仅仅是对“关联关系”进行了说明，《公司法》第二百一十六条第一款第（四）项规定：“关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系”。一般实践中的关联企业主要是指与其他企业之间存在直接或间接控制关系或重大影响关系的企业。关联企业在法律上可表现为由控制公司和从属公司构成。而控制公司与从属公司的形成主要在于关联公司之间的统一管理关系的存在。这种关系往往借助于控制公司对从属公司实质上的控制而形成。关联企业除了母子企业、控股企业、集团公司这种典型形式之外，更多的还有法定代表人相同、住所地相同或相连，管理团队混同，经营范围相同或相互交叉等。也就是说最常见也最容易出现问题的就是“一套人马、两块牌子”。

关于混同用工，法律上也并未对混同用工进行解释，混同用工是从实践中形成的较为统一的概念，用来形容劳动关系中，劳动者应用人单位要求，被委派、借调或抽调到该用人单位的关联方工作，且这些单位内部通常存在着紧密联系，业务内容相同或存在交叉，经营场所无法区分，人员、财务等高度混同，多家用人单位实则为利益共同体，致使劳动者无法准确识别责任人的情形。

二、法律风险提示

1.对于企业来说，多家关联企业很可能被裁判向劳动者承担连带责任的法律风险，甚至可能因为多家主体混同用工而存在支付更多的经济补偿金或赔偿金。

2.混同用工虽然有利于企业用工成本，实现用工效益最大化，但是也容易因为管理问题引发劳动争议，让企业面临赔偿的法律风险。

3.混同用工的现象极易造成多家单位互相推诿，导致职工的合法权益得不到保障。

三、相关法律建议

（一）保证劳动关系和实际用工关系一致

我国《劳动法》以保护劳动者利益作为立法原则，所以对于关联公司的审查标准也侧重于人事管理方面，如劳动合同签订主体、工资发放主体、社会保险缴纳主体与实际用工主体、人事管理主体是否存在不同来确认是否存在混同用工的情形。因此企业应建立内部独立而规范的人力资源管理体系，明确其用工主体，及时签订书面劳动合同办理人事调遣手续，临时的工作事项可在岗位职责中明确其工作内容，通过企业内部劳动合规规避法律风险。

（二）规范借用流程

1.对于“借用”劳动者方式，须要有与劳动者协商一致的手续，否则可能会构成《劳动合同法》第38条“(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”的情形，劳动者将有权单方解除劳动合同且可主张经济补偿金;
    2.与原单位解除劳动合同，与新单位签署劳动合同，且工资发放、社保缴纳等手续一并转移至新用人单位，员工管理亦应当以新单位作为主体提出，避免承担混同用工的连带责任。
 
（三）工龄连续计算

劳动如果被先后调动、派驻到不同公司，劳动关系可以分段认定，但工作年限应当连续计算，相关规定如下：

首先，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第二款规定：“用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作’：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形”。

其次，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(四)第五条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。