先培训后上岗如何认定劳动关系

《中华人民共和国劳动法》
第六十六条　国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。

第六十七条　各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。

第六十八条　用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。

《中华人民共和国劳动合同法》
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
用工的概念是不是只局限于解释为为用人单位提供劳动力？这样局限的解释对劳动者是不公平的。既然国家规定了某些岗位上岗前必须经过培训，甚至需要达到某种程度才能上岗，则这个培训期限过长，那么劳动者这段期间的权益又如何保障？所以用工的含义需要进行扩大解释，即不光包括用人单位实际用工，也应包括用人单位未实际适用该劳动力，但其目的是为日后实际适用该劳动力服务的情况。

实际操作中，分下面几种情况：

1、用人单位举办的培训班，劳动者自主参加，此时用人单位不做管理，等劳动者通过培训考核后，才实际用工。这种情况，劳动关系一般从用人单位实际用工之日起算。

2、劳动者参加用人单位安排的上岗前培训，并接受用人单位的管理，培训内容有可能是法定，如《安全生产法》规定进行的上岗前的安全作业培训；也可能是用人单位自定的。但不管是法定还是自定的培训，用人单位的目的是为了日后实际适用该劳动者，为了用人单位的利益服务。这种情况下的用工之日应从劳动者参加培训之日起算。

对于第二种情况，江苏省有类似的主张。《江苏省劳动合同条例》第十三条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位安排劳动者参加上岗前培训、学习的，劳动关系自劳动者参加之日起建立。
虽然培训为体现出劳动者将劳动资源投入到用人单位的生产经营中，然而，劳动者参加各类培训也是劳动合同履行的过程，所以培训期间也应当算是劳动关系的存续。