发包单位对劳务外包人员的规定

由于用人单位与劳务外包人员之间不存在劳动用工关系，用人单位不需要也不能直接管理劳务外包人员。然而，在实践中，基于企业的业务需求、管理规范和社会形象，绝大多数发包单位不可避免地需要对派驻提供劳务的外包人员进行一定程度的干预和管理。这种管理行为一旦超出必要的界限，就可能面临虚假外包、真实派遣甚至虚假外包和真实劳务的法律风险。

劳务外包人员管理的典型禁区

1、劳务外包协议签订不规范

《劳务外包协议书》是劳动合同发包人与承包人就劳务外包服务关系达成协议后签署的书面文件，明确了双方的权利和义务。由于《外包协议》明确规定了劳动合同发包人和承包人的权利义务，一旦一些条款表述不当或权利义务越界，很容易成为认定假外包和真派遣的直接把柄。

在劳务外包关系中，用人单位只需与承包商建立合作关系。因此，在外包协议中明确发包人的权利和义务时，发包人与承包人之间应严格控制，避免出现发包人直接管理或承担劳务人员责任的表述，如支付工资等，支付社会保险的劳务人员必须遵守用人单位的规章制度，或者按照劳务人员的人数计算支付外包服务费，并避免直接适用劳务派遣协议或劳动合同的相关内容。

2、直接参与劳务外包人员的用工管理

劳务外包关系与劳务派遣关系、劳动关系的最大区别在于，在劳务外包关系中，用人单位与劳务人员之间不存在任何形式的雇佣关系。因此，如果发包单位在为发包单位提供劳务的过程中直接管理承包人安排的劳务人员，很容易被认定为劳务派遣甚至劳动关系。这种管理贯穿于劳务人员招聘到辞职的整个周期，即如果雇主直接参与从劳务人员招聘到与承包商终止劳动或合同关系的任何环节，就有被认定为虚假外包的风险，真实的派遣、虚假的外包和真实的劳动力。 3、与劳务外包人员的直接会计往来

在劳务外包关系中，雇主的合作伙伴是劳务承包商。向承包商支付费用时，指根据《劳务外包协议》向承包商支付的完成劳务的费用。无论承包人以何种形式完成劳务，只要不违反协议和法律法规，发包人无权干涉。因此，在履行本协议的过程中，发包人只需承担向承包人支付费用的义务。用人单位与劳务外包人员发生直接会计往来，特别是直接向劳务外包人员支付工资、社会保障或福利费用，或者直接向劳务外包人员报销费用的，即使劳务人员在与承包人解除关系时向承包人支付经济补偿和补偿，也很容易被认定为劳务人员的直接用工管理，进而被认定为劳务派遣或与劳务人员的劳动关系。

关于劳务外包人员管理合规性的建议

由于用人单位与劳务外包人员之间不存在劳动关系，为避免被认定为假外包、真劳务、假外包、真派遣，用人单位应避免直接向劳务外包人员提出用工管理要求，外包公司可以通过向外包公司下达指令的形式对外包人员进行管理和安排。

同时，为了规范工作秩序和人员管理，防止承包商的非标准雇佣导致发包人承担法律责任，发包人可以在明确管理边界的前提下，采取适当措施规范劳务人员的劳动行为和承包人的管理行为，例如：，可要求承包人指定专门的管理人员到现场负责劳务人员的管理，或要求劳务人员签署知情承诺书，明确其与劳动合同发包人和承包人的法律关系，或根据外包协议单独设置劳务外包人员的专用工作用品，并对承包商的行为设置考核机制，对承包人的违约行为和劳务人员提供劳务不规范，甚至影响公司正常秩序，侵犯公司合法权益的，应当追究承包人的违约责任和劳务人员的侵权责任。