离职补偿金基数怎么计算和确定

1、法律依据

遣散费补偿的基础是《劳动合同法》我提到离开公司前12个月的平均工资。很多人认为这12个月的平均工资可以由他们自己决定。例如，有的只计算所谓的基本工资，即当地最低工资；也有人说不包括绩效工资和绩效奖金；此外，长期病假的疾病救济费也包含在前12个月的工资中。

事实上，这个问题有一个答案，答案距离《劳动合同法》不太远。就在这儿《劳动合同法实施条例》在…之间《条例》第27条规定，《劳动合同法》第47条规定的经济补偿月薪，按照应付职工工资计算，包括小时工资或计件工资，以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作月数计算平均工资。

应得的薪水，包括奖金。那么什么是应得的工资呢？它是企业扣减员工休假的依据，也是企业计算加班工资的依据。然而，事实上，企业在扣除和计算加班工资时经常使用不一致的基数。一般扣减是以全额为基础的，而加班工资的计算只是基本工资。这样，老板就可以占很大的优势。但无论如何，这是工资单上要支付的金额。

那么病假工资和病假福利呢？因为这两项都是根据到期工资计算的，所以两项都不是到期工资。因此，我们所说的到期工资实际上是员工在正常出勤的情况下应该得到的工资。所谓正常出勤是指员工既不迟到也不早退，也不请假。同时，没有加班。 2、病假工资和病假福利的性质

虽然病假工资和疾病救济是以货币形式支付的，但员工可能只会感觉到金额上的差异，但它们在法律意义上也是不同的。一种是6个月内的病假，另一种是连续6个月以上的长期病假。

不仅适用场景不同，折扣比例也不同。但有一点是一样的，即如果低于公司平均工资的40%，则应补充40%，但不得高于我原来的工资或上海的社会平均工资。同时，它不能低于城市最低工资的80%。换句话说，这个数额实际上是有限的。这项规定对平均工资较高的企业和个人雇员更有意义，但对原始工资不高的人则没有意义。毕竟，工资低于城市最低工资的可能性并不高。

此外，疾病津贴，无论是否被视为工资，都与病假工资相同，不能作为离职前12个月平均工资的基数。如前所述，离职前12个月的工资是折扣前的全额工资，包括奖金。

3、医疗补助基金

医疗补助与遣散费一起发放。因此，离职补偿的基础就是医疗补助的基础。因此，如果真的被认定为完全丧失工作能力，员工的辞职成本仍然很高。强烈主张，如果你能处理员工的病假，就要设法处理病假的原因。

毕竟，当员工退休时，企业不需要支付任何补偿。从员工的角度来看，退休后，他们自己的利益实际上没有受到实质性损害，经济保障已经从企业转移到了国家，但他们得到了更多的解脱。因此，企业和员工都应该尽可能多地休病假。从国家的角度来看，因为它不违法，符合政策法规的规定，不存在抢劫国家的问题。

当然，有时候，由于病休的员工年龄较小，支付期限可能不够，所以企业需要在这个时候一次性补缴。企业可以计算一个账户。也就是说，哪一种更具成本效益，是雇员在其生命结束时正常退休所需支付的费用，还是一次性支付剩余的社会保障。在这个账户中有很多情况需要考虑，所以我不会在这里一一列举。简言之，更合适的做法是先计算账目，然后再讨论具体的处理方法。