对劳动者就业歧视说“NO”

目前我国没有专门的反就业歧视法，但相关法律法规规定了劳动者的公平就业权和反就业歧视，本文通过梳理关于“反就业歧视”的法律法规、规范性文件及法院案例，为规范用人单位招聘行为、保障劳动者维护公平就业机会提供参考。

一、法律、法规及规范性文件的规定
我国虽暂未制定反就业歧视法，但相关法律法规明确规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰、身体状况（例如残疾、传染病病原携带者）、农村户口、婚育情况、地域、学历不同而受歧视。
《中华人民共和国劳动法》第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”

《中华人民共和国就业促进法》第三条第二款规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”第二十九条第三款规定：“用人单位招用人员，不得歧视残疾人。”第三十一条规定：“农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。”

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条第一款、二款规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”

《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（2019.2.18实施）各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法，坚决禁止就业性别歧视行为。

《关于建立共同推动保护妇女儿童权益工作合作机制的通知》指出针对国家机关、事业单位招聘工作中涉嫌就业性别歧视，相关组织、个人通过大众传播媒介或者其他方式贬低损害妇女人格等问题，检察机关可以发出检察建议，或者提起公益诉讼。

《国务院办公厅关于应对新冠肺炎疫情影响强化稳就业举措的实施意见》（2020.3.18实施）明确“维护就业公平，坚决纠正针对疫情严重地区劳动者的就业歧视。”

《教育部关于应对新冠肺炎疫情做好2020届全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》指出“各地各高校要坚决反对任何形式的就业歧视，在教育系统招聘活动中，不得发布拒绝招录疫情严重地区高校毕业生的招聘信息，严禁设置性别、民族等歧视性条件和院校、培养方式（全日制和非全日制）等限制性条件。加强对学生的就业安全教育，严密防范招聘陷阱、就业欺诈、“培训贷”等不法行为，并配合有关部门予以打击。”

《国务院关于做好当前和今后一段时期就业创业工作的意见》明确“加强人力资源市场法治化建设，逐步形成完善的市场管理法规体系。深化人力资源市场整合改革，统筹建设统一规范、竞争有序的人力资源市场体系，打破城乡、地区、行业分割和身份、性别、残疾、院校等歧视。”

《关于实施高校毕业生就业创业推进行动的通知》明确规范招聘市场秩序，依法打击“黑中介”、虚假招聘、就业歧视等违法违规行为。

《网络招聘服务管理规定（征求意见稿）》第十五条规定：“〔招聘信息规范〕用人单位向网络招聘服务机构提供的单位基本情况、招聘人数、招聘条件、用工类型、工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬等招聘信息，应当合法、真实，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。”

二、法院裁判案例
（一）因招聘信息涉及性别歧视被判支付精神损害抚慰金
审理法院：北京市顺义区人民法院
案号：(2015)顺民初字第03616号
裁判要旨：劳动者享有平等就业和选择职业等权利，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，妇女享有与男子平等的就业权利；在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。如存在就业歧视行为的，应对劳动者造成的损害承担民事侵权责任。
实务建议：用人单位在发布招聘信息时，招聘条件应拟写恰当，不要涉及民族、种族、性别、宗教信仰；面试／电话沟通中禁止使用“只招男性”“男性优先”等语言，避免侵害劳动者的就业权利。
（二）因求职者系“河南人”被拒，被判支付经济赔偿金、口头道歉并在全国性媒体登报致歉
审理法院：浙江省杭州市中级人民法院
案号：(2020)浙01民终736号
裁判要旨：用人单位如无正当理由，基于劳动者的性别、地域户籍、外貌等与工作内在要求没有必然联系的先天形成的因素，而非工作经验等与工作内在要求密切相关的后天获取的因素对劳动者进行差别对待的，应当认定构成就业歧视行为。作为用人单位而言，其虽享有用人自主权，但平等就业权是劳动者生存和发展的前提，是劳动者的一般人格权之所在，用人单位对用人自主权的行使应始终谨守权利的边界，不得以实施就业歧视的方式侵犯劳动者的平等就业权。
实务建议：（1）劳动者在求职、就业过程中如遭受就业歧视，应主动留存相关证据，必要时可予以公证，为后续维权提供证据支持；（2）用人单位工作人员对于应聘者的过滤和选择反映了用人单位对应聘人员的选择和评判标准，其职务行为的法律后果归属于用人单位，工作人员在选聘劳动者时应避免明确因户籍、地域、外貌等与工作内在无必然联系的先天因素拒绝劳动者。

三、劳动者救济措施
就业歧视包括两个方面，一是招聘过程中的歧视，二是劳动合同履行过程中的歧视，劳动者遭遇就业歧视时，可通过拨打12333、12338、12351热线等渠道举报投诉、向人力资源社会保障行政部门、劳动保障监察大队举报投诉、通过媒体向社会曝光、通过司法仲裁、诉讼等合法途径维护就业权。