单位裁员莫“任性” 员工维权有招数

企业裁员多发生于年末岁尾。经济性裁员，是法律赋予用人单位的一项基本权利。用人单位遇到破产重整、生产经营状况发生严重困难等情况，确需裁减人员时，可以对本单位的人员裁减。但是，企业裁员是否可以“随心所欲”地想裁就裁？违法裁员需要面临怎样的风险？劳动者又该如何来维护自身的权益呢？

裁员对用人单位和劳动者而言都事关切身利益，我国《劳动合同法》规定，只有符合以下情形之一时，用人单位才可以裁减人员，所以不是用人单位“想裁就能裁”。《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位裁员需具备以下四个条件：即用人单位依照《企业破产法》规定进行重整的；用人单位生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。也就是说，如果企业想要裁员，用人单位必须要举证证明他们满足以上条件之一，而不是口头说明企业有这些情形就可实施人员裁减。

裁员分为经济性裁员和一般性裁员两种。根据《劳动合同法》的规定，经济性裁员是因用人单位的原因解除劳动合同的情形，指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。由于裁员往往牵涉面较大，因此在程序上受到法律的严格限制。根据《劳动法》《劳动合同法》《企业经济性裁减人员规定》等法律法规的相关规定，用人单位经济性裁员需经过下列步骤：第一步，时间和人数要求。《劳动合同法》第四十一条对裁员时间和人数作出了明确要求：企业裁员应提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。裁减人员既非职工的过错也非职工本身的原因，且裁员总会给职工在某种程度上造成生活等方面的副作用，为此，裁员前应听取工会或职工的意见，并对裁减人员方案进行修改和完善。关于裁减人员的数量，需达到20人以上或者裁减不足20人，但占企业职工总数10%以上时才可启动裁员程序。少于该人数的，应当按照解除劳动合同处理。第二步，提出裁减人员方案，内容包括被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法。第三步，向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见。第四步，由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。从上述裁员的程序可以看出，用人单位不能随随便便就裁员，还需要层层把关。

那么，经济性裁员是用人单位想裁谁就裁谁吗？回答同样是否定的。根据《劳动合同法》第四十二条的规定，企业在裁员时，“老、弱、病、残”员工不得裁减，具体包括：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。

法律不仅规定了用人单位不得裁减的劳动者类型，还规定了应当优先留用的劳动者。《劳动合同法》第四十一条规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员，应当在裁员时优先留用。而用人单位裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在6个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。如果员工想留下来继续工作的意见被单位拒绝，员工还可以申请劳动仲裁。

当发生违法解除劳动合同的情况时，劳动者可以要求企业按照法律规定给予相应的赔偿金和经济补偿。但是，赔偿金适用于用人单位违法解除劳动合同，经济补偿金则适用于用人单位依法解除劳动合同，二者性质截然不同。《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的，应当依照规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。获得赔偿金后，经济补偿金不重复支付。而违法解除劳动合同赔偿金标准(即经济补偿的两倍)的计算年限自用工之日起计算。