公司跨省调动，员工拒不到岗，能按旷工处理吗？

孙小妹于2012年8月1日入职广东某全国连锁酒店公司，任职分店店长。劳动合同期限至2018年7月31日止。

劳动合同载明，孙小妹的工作地点以实际分配为准，如因工作或岗位调整的需要，需要分配到其他地点工作的，孙小妹须服从公司工作安排，完成工作任务。

孙小妹2015年7月10日签阅的公司《店长手册》第三章第三项“异动”规定，公司会根据经营战略发展方向对店长进行合理异动（调岗、调店）等安排，店长不得以个人意志为条件予以推脱或拒绝，必须服从公司的安排;第四章第二项“劳动纪律”中规定，一个月内连续或累计旷工三天或以上的视为严重违纪，按解除劳动合同关系处理。

孙小妹入职后在广州参加岗位培训，其后在武汉市区域的分店工作。2016年3月13日至2016年7月7日期间孙小妹在武汉澳门路店跟班学习。

公司于2016年7月8日发出店长异动通知邮件，通知孙小妹前往镇江金山公园店担任店长，2016年7月11日到岗上班。

同日，孙小妹通过邮件告知公司，由于家庭原因需照料两岁的小孩，无法异动外地工作，望能体恤并酌情安排留在武汉市工作。

公司于2016年7月11日答复孙小妹已经是就近安排了，请尽快到达分店开展工作。双方就孙小妹工作岗位异动事宜未能协商一致，孙小妹没有按公司要求到岗上班。

2016年7月27日，公司以孙小妹在学习结束后拒不到岗上班属旷工行为为由向孙小妹发出解除劳动合同通知书。

双方因劳动合同解除问题发生争议。孙小妹要求公司支付赔偿金49636.32元，案件经过仲裁、一审、二审。

一审判决：作为连锁企业，对店长进行调动属企业经营管理的需要，员工未按照公司的通知要求到岗上班属旷工

一审法院认为，公司是一家经营连锁酒店的企业，所经营管理的酒店分布在全国各地，各酒店由公司派驻的店长负责管理，因此店长“异动”，即对店长进行调岗、调店成为公司这类企业经营管理的需要。

鉴于店长岗位的特殊性，公司的《店长手册》和双方签订的劳动合同均对店长“异动”作出了规定和约定，孙小妹知晓并签名确认，相关规定和合同条款没有违反法律规定，法院认定为合法有效。

公司于2016年7月8日发出的店长异动通知，对包括孙小妹在内的多名店长的工作地点进行调整，其中安排孙小妹接管镇江金山公园店，工作地点从湖北省武汉市调整到江苏省镇江市，孙小妹认为该工作调整明显超出合理的范围，但其没有举证证明公司可以在武汉市附近就近安排孙小妹的工作地点，故对孙小妹的主张原审法院不予采信。

孙小妹未按照公司的通知要求到岗上班，旷工三天以上，属严重违纪，公司作出的解除劳动合同行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，公司无需向孙小妹支付赔偿金。

员工上诉：如果因企业经营性质特殊，就可以在全国范围随意调动，那么法律条款便是一纸空文

孙小妹不服一审判决，向广州中院提起上诉，要求公司支付赔偿金49636.32元。上诉理由如下：

一、原审法院认为劳动合同以及员工手册中对于公司可以随意调整工作地点的约定有效缺乏依据，《劳动合同法》中规定劳动合同必备条款中有“工作内容和工作地点”，立法目的应是通过对工作地点的约定限制用人单位随意调整工作地点，如果因企业经营性质特殊，约定工作地点为全国，就可以在全国范围随意调动，那么该法律条款便是一纸空文，因此该约定属于无效的约定。

二、公司违反法律规定，调整孙小妹的工作地点，孙小妹拒绝接受，不属于旷工，孙小妹自入职后一直在武汉工作生活，公司将孙小妹调往江苏省镇江明显超出合理的工作安排，属于变更劳动合同，应当经双方协商，孙小妹不同意，公司单方面以旷工为由解除劳动关系。

二审判决：工作地点不仅是劳动者的工作场所，亦是劳动者家庭生活和社会交往之依托，公司的用工自主权的行使应限制在合理的范围之内

广州中院经审理认为，本案二审争议的焦点是公司对于孙小妹的调岗行为是否合法、合理的问题。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第二项之规定，“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效”。根据双方所签订的劳动合同，其中对于工作地点的约定为“以实际分配为准”，如因工作或岗位调整的需要，需要分配到其他地点工作的，孙小妹须服从公司工作安排，完成工作任务。

本院认为，该条款在文义上缺乏特定性，属于对工作地点约定极为宽泛的概括性条款，系用人单位所拟定的格式化条款。上述条款以及《店长手册》所规定的“基于企业生产经营需要”之原则，出发点在于企业利益之考量，其强调劳动者必须服从，排除了劳动者与用人单位对工作地点进行协商的权利，应属无效，不能作为用人单位行使任意调岗权的依据。

用人单位作为用工主体，虽然拥有用工自主权，但是该权利并非用人单位绝对的单方权利，其行使应限制在合理的范围之内，以平衡企业经营自主权与劳动者合法权益。故在双方对于调岗之约定过于宽泛之情况下，应对用人单位调岗之合理性进行考察。

工作地点不仅是劳动者的工作场所，亦是劳动者家庭生活和社会交往之依托。虽然公司该类连锁企业具有一定的特殊性，但是并不能以强调劳动者必须无条件服从等方式要求劳动者牺牲其合法权益去满足企业的经营需求。因此，在调动工作地点时，应从适当性以及必要性之角度去衡量企业经营利益与造成劳动者的家庭以及社会关系不利变更之间的关系，兼顾双方的利益而达到共赢。

本案中，根据已经查明的事实，孙小妹在入职公司以后，一直在武汉地区工作生活多年，并在武汉成家抚养幼儿，客观而言孙小妹难以不顾家庭生活和扶养幼儿的基本义务前往异地就职，而孙小妹在调岗时亦将此情况告知公司。但是公司在武汉地区尚有多家分店的情况下，将孙小妹的工作地点从湖北武汉市跨省调整到江苏省镇江市，且并未对此给予孙小妹必要的协助或者利益补偿，属于对孙小妹劳动权益的重大不利变更，超出合理范围，故公司在未与孙小妹对工作地点变更达成一致的情况下，以孙小妹无法到指定地点工作为由解除其与孙小妹的劳动合同，于法无据，应属违法解除。

孙小妹于2012年8月1日入职公司，于2016年7月27日被公司解除劳动关系，经济补偿金年限计算为4年，孙小妹离职前十二个月平均工资为6204.54元，故公司应当支付孙小妹赔偿金49636.32元（6204.54元/月×4个月×2倍）。原审法院对此处理不当，本院予以纠正。

综上所述，原审法院认定事实基本清楚，但判决部分欠妥，本院依法予以纠正。孙小妹的上诉请求及理由成立，本院依法予以支持。

来源：劳动法库