此情形按旷工解除劳动合同冤不冤

案情简介：

　　王某于2005年7月1日入职某公司。2014年11月8日王某分娩，于2015年3月16日回岗工作。 但王某被诊断为产后抑郁症， 于2015年3月23日开始休病假。 公司于2015年11月向王某邮寄返岗通知，告知她2015年12月27日医疗期将结束， 要求王某及时返岗或者进行劳动能力鉴定。 王某没有回应。 公司向王某支付病假工资至2016年1月30日。王某自该日之后未提交病假证明， 也未到岗上班。 2016年3月11日，公司再次通知王某， 务必于2016年3月15日返岗或者提交劳动能力鉴定回执； 逾期3日未返岗或者未提交劳动能力鉴定回执，按连续旷工处理。 公司 《考勤管理规定》 中有 “职工连续旷工3天以上， 即构成严重违反公司规章制度的行为， 按解除劳动合同处理” 的内容。 王某仍未回应。2016年3月18日公司向王某邮寄通知， 告知其已构成旷工3天以上， 公司与其解除劳动合同。 王某提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

争议焦点：

本案争议的焦点有三： 一是王某的医疗期到底该如何计算， 从何时起算？ 二是王某在单位通知后仍未到岗上班、 未提交病假证明， 是否构成旷工？ 三是公司与王某解除劳动合同是否违法？

案例评析：

　　第一，王某的医疗期是9个月，自病休之日起开始计算。　　《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 规定， 企业职工因患病或非因工负伤， 需要停止工作治疗时， 根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限， 给予3个月到24个月的医疗期； 职工实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以上的医疗期为6个月； 实际工作年限10年以上，在本单位工作年限5年以上10年以下的医疗期为9个月； 实际工作年限10年以上，在本单位工作年限10年以上15年以下的医疗期为12个月。　　根据配套规章， 医疗期的具体计算方法是： 自职工病休之日起开始计算， 在规定的时间内累计病休时间达到规定医疗期时限的视为医疗期满； 连续病休的， 节假日按病休日计算。　　本案中， 公司主张王某的医疗期为9个月， 视为公司认可王某的实际工作年限为10年以上。2015年3月23日王某开始休病假， 此时，王某在公司的工作年限不足10年。对照上述规定， 王某的法定医疗期为9个月， 自王某病休之日 （即2015年3月23日）起开始计算，其医疗期应到2015年12月23日满。　　第二， 王某医疗期满后未到岗上班、 也未提交病假证明， 旷工事实成立。　　本案中， 王某医疗期满后， 仍向公司提交病假条至2016年1月31日， 公司也支付了病假工资， 但这并不表示王某拥有了更长的法定医疗期， 而是公司同意王某继续休病假。在此情况下，2016年1月31日之后， 王某未履行请假手续， 也未根据公司要求到岗上班或者说明情况，更未提交医院开具的请假证明，应当承担不利后果。 因此， 根据公司的规定，其旷工的事实成立。　　第三， 公司依据 《考勤管理规定》与王某解除劳动合同合法。　　《劳动合同法》 第39条第2项规定， 劳动者严重违反规章制度，用人单位可以解除劳动合同。 王某知悉公司的 《考勤管理规定》， 因此， 该公司依据规定与王某解除劳动合同，完全合法。

结果：

  仲裁委裁决驳回王某的仲裁申请。 王某不服裁决， 提起诉讼， 亦被驳回。

来源：中国劳动保障报