企业员工不定时制劳动法律风险

这一工时制度同标准工时制有很大的区别，很多用人企业在适用过程中存在着很多问题。本文通过对一典型案例的分析，尝试理清诸多用人单位和劳动者对不定时工作制的认识误区，最后针对存在的问题提出实务建议。

针对用人单位来讲，实行不定时工作制，应及时向劳动保障行政部门申请行政审批（但个别地区存在无需审批的例外情况），获审批通过后方可实行该项工作制度；企业实行不定时工作制需制定相应的规章制度或实施方案，必须经过企业职工代表大会或者全体职工讨论通过并进行公示；且需要在劳动合同中明确约定。对实行不定时工作制的劳动者，也应当根据有关规定，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式，确保劳动者休息休假权利。切不可为了规避支付加班费，节省人力成本，申请了不定时工时制，但实际适用中却按时打卡，固定考勤，完全脱离了自由、弹性的工作时间，与标准工时制没有区别，若因此产生劳动纠纷，会被法院认定无效，会被要求按照标准工时制支付工资、加班费，甚至被要求支付经济赔偿金，带来不必要的损失。 对于劳动者来讲，要留意用人单位实行不定时工时制的手续是否完备、劳动合同的约定是否明确、实际履行是否符合不定时工时制的法定特点，若任一项不满足，可收集相关证据，通过劳动保障行政部门或法院维护自己的合法权益。 《中华人民共和国劳动法》第三十九条　企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。 《劳动部贯彻国务院关于职工工作时间的规定的实施办法》第五条规定：因工作性质或生产特点的限制，不能实行每日工作８小时、每周工作4０小时标准工时制度的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法，并按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》执行。 劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第七条规定：中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。 《工资支付暂行规定》规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行加班工资的规定。