上班遭遇性骚扰，主管置之不理被开除，上诉遭法院驳回

小张是新员工，而王某是小张所在部门的主管，李某是小张和王某的上司。入职第一天的晚上，李某以关心下属为由，通过微信向小张发送了许多明示和暗示的暧昧信息。领导的行为让小张彻夜未眠，在网络上搜索、询问大量类似遭遇之后，她决定勇敢发声。而她所做的第一件事，就是向主管询问该如何处理。没想到却遭到了主管的冷眼旁观。 第二天一早，小张就将相关聊天记录发送给了主管王某，询问该如何回应自己的上司，王某多种回应均表示他不想掺和、这属于小张的私事。 之后，小张尽量避免和大领导有直接接触，拒绝了李某和他共进午餐的邀请，对于李某的信息也选择冷处理。谁知王某竟主动约谈小张，询问他为何不尊重上级，处于劣势的小张对谈话进行了录音。 王某以小张工作表现不佳、与同事关系处理不好影响公司氛围为由，企图开除小张，但人事经理认为小张的行为并不符合劳动合同解除的条件，因此便拒绝了王某。 王某的行为引起了人事部门的注意，遂对小张、王某以及李某展开了调查，结果显示李某违反公司规定，在得到调查结果之后，李某选择了主动辞职。 同时，公司认为，王某在收到下属的求助时，未施以援手，对其置之不理反而进行打击报复，不符合《员工手册》及《商业行为准则》，应立即与其解除劳动合同。王某不服，遂上诉至法院，法院审理认为，员工违反了该公司的用人制度的，公司有权主动与员工解除用人合同。故该公司的做法并无不妥。[图片]王某依然不服，但二审依旧维持原判！ 本案中，小张鼓起勇气对性骚扰说不，但惨遭滑铁卢，其实早在2012年，关于预防职场性骚扰就有相关的法律文件。《女职工劳动保护特别规定》就提出在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。用人单位应结合本单位的实际情况，制定切有实效的性骚扰防范细化措施，从源头预防性骚扰的发生、发展。结合此条例，我们可以看出王某也在一定程度上违法违规了，公司证据充分，开除的处罚非常合理。 同时，民法典也正式规定违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。 机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。 所以啊，女性在受到任何伤害时，一定要学会用法律保护自己，这才是最快捷、有效的处理方式！ 如果您想了解更多资讯，欢迎关注。