企业因员工违法解除劳动合同时，用人单位还需要支付应休未休年休假工资？

原创：宋雪萍律师

根据《劳动法》的规定，年休假是劳动者休息权的重要内容之一，是劳动者的一项法定权利，只要劳动关系解除或终止时尚有应休未休的年休假，用人单位即应当支付相应的工资报酬。

但在实务操作中，根据合同解除的原因不同，企业是否需要支付年休假工资，需要支付那个时间段的年休假工资等问题，都值得研究讨论。

本篇文章则重点讨论在员工违法行为时，企业主动解除劳动合同的情况下，企业是否需要支付年休假工资？

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以案说法

家住上海的王某起诉一家外资医药企业，起诉要求外资医药企业支付劳动合同赔偿金、未休年休假折算工资、年终奖等共计30万余元。其中仅请求支付未休年休假折算工资的请求就高达17万元。

案件经过劳动仲裁、一审、二审，终于有了最终结果。负责二审的上海市第一中级人民法院，宣判驳回上诉，维持原判。一审结果则为，外资医药企业于判决生效之日起十日内支付王某2014年未休年休假工资17,325.18元。

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案件事实

王某自2011年7月26日进入某外资医药公司工作，双方于2011年7月27日签订期限自2012年7月27日起至2015年7月26日止的劳动合同，约定王某在PM部门担任Sales·Executive，工作地点为江门。

王某的直属主管为张某某，张某某的直接主管为郭某。2015年5月27日，郭某向王某发送电子邮件，要求王某到广州办公室面谈。2015年6月17日，郭某再一次向王某发送电子邮件，内载“昨天邮件约你今天上午10点来广州办就你的工作安排进行面谈，但是你没有来。所以想再约你明天下午三点半来广州办，我们需要就过往的工作回顾及接下来的工作要求及安排当面谈一下，希望你能准时到”

2015年7月1日，某外资医药公司向王某发出《严重警告通知》，内载“自2015年5月以来，您多次不经公司或主管批准，擅自变动公司或主管既定的工作安排，拒不服从主管的工作安排和调动，情节严重，扰乱了公司的正常工作秩序。根据公司的《员工手册》第六章第六节（6.6员工违纪处理细则）第三部分严重警告第1条和第2条的规定，给予严重警告”。

2015年7月6日，某外资医药公司再次向王会勇发出严重警告通知。

2015年7月9日，某外资医药公司向王会勇发送《解除劳动合同通知书》，内载“你自2015年5月以来多次不经公司或主管批准，擅自变动公司或主管既定的工作安排，拒不服从主管的工作安排和调动，并受到公司两次严重警告处分。根据公司的《员工手册》第六章第六节（6.6员工违纪处理细则）第四部分解除劳动合同第29条的规定，你已构成严重违反公司规章制度，应予以解除劳动合同的处理。

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审理经过

经劳动仲裁，裁决勃林格殷格翰公司支付王会勇2014年至2015年未休年休假折算工资39,847.91元，对王会勇其余请求不予支持。

经一审法院审理认为：根据法律规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。对于用人单位而言，其对劳动者具有一定的用工管理权，劳动者应当服从公司的工作安排和管理。

本案中，王某上级分别于2015年5月27日、6月15日、6月17日等向王某发送电子邮件，要求王某到广州办公室就有关工作安排进行面谈，然王某在收到上述邮件后，在未提供证据证明有合理理由的情况下，拒绝公司的面谈要求，且回复的邮件中还存在言语不当的情形，王某的上述行为确已存在不妥之处，公司于2015年7月1日依据公司规章制度以王会勇拒不服从公司或主管的工作安排为由对王会勇作出第一次严重警告的处分，并无不妥，予以确认。

关于第二次严重警告，2015年7月2日，公司向王会勇发送了“2015年广东省医学会第七次内科学学术年会-分工表”的电子邮件，明确要求王某于7月3日至7月5日到场协助组委会进行会议中相关工作，然王会勇并未参加该次学术会议；王会勇虽称其缺席会议事先已向主管张某某请假，但其并未提供证据证明，故对王会勇该抗辩意见不予采纳。

根据规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。本案中，王某2014年确存在10天的法定未休年休假以及5天福利年休假，其中对于法定年休假，公司虽主张王某当年度未休完的年休假顺延至第二年4月30日期满仍未休即视为自动放弃，但鉴于该主张并无依据，有违法律规定，对此不予采纳，故公司应支付王某2014年10天未休年休假工资17,325.18元；至于其中5天福利年休假，就性质而言，实际属于公司给予王会勇额外的休息时间，现双方未约定未休福利年休假可作折薪，且也不同意支付福利年休假工资，故王某要求公司支付上述5天的福利年休假工资并无依据，不予支持。

关于2015年未休年休假工资，如前所述，本案中，王某系因严重违反公司规章制度被公司合法解除劳动合同，因此无法安排王某享受2015年年休假的责任并非在于公司，故王某要求公司支付2015年未休年休假工资的请求，亦不予支持。

至于王某要求公司支付2011年至2013年未休年休假工资的请求，因已超过了一年的仲裁时效，故不予支持。

最终，一审法院判决，外资医药企业于判决生效之日起十日内支付王某2014年未休年休假工资17,325.18元。

律师观点

宋雪萍律师认为，如果劳动者违法解除劳动合同时，存在应休未休的年休假，此时用人单位是否应支付该应休未休年休假工资报酬，实践中存在不同认识：

第一种观点认为，年休假是劳动者休息权的重要内容，是劳动者的一项法定权利，只要劳动关系解除或终止时尚有应休未休的年休假，用人单位即应当支付相应的工资报酬。

第二种观点认为，用人单位可在一个年度内统筹安排劳动者年休假，因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，还可以跨一个年度安排。然而，因劳动者违法解除劳动合同，用人单位失去了安排年休假的机会。因此用人单位也无需再支付应休未休年休假的工资报酬。

宋律师赞同第二种观点，因劳动者违法解除劳动合同，用人单位失去了安排年休假的机会。因此用人单位也无需再支付应休未休年休假的工资报酬。

本案涉及法律条文：

《职工带薪年休假条例》第 5 条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在 1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨 1 个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的 300％支付年休假工资报酬。”