公司企业应该如何合法裁员

李四称其于2012年5月3日与被告某公司签订第一次劳动合同，终止日期为2015年4月29日。双方于2015年4月29日签订第二次劳动合同,终止日期为2020年5月5日。2020年3月24日，其收到公司寄发的关于劳动关系的解除通知。收到此函当日，李四即以口头和书面的形式提出继续履行劳动合同至合同期满后，签订无固定期限劳动合同。公司于3月27日回函表示维持原决定，此后拒绝与李四再协商，并表示可以配合办理失业保险金。李四认为，公司的解除行为未达到经济性裁员的法定必备条件，属于违法解除劳动合同，最终将其诉至法院。

被告公司称，受疫情影响公司经营困难，服装工厂停工停产，公司无法正常运转连续亏损，拟经济性裁员15人，其中14人协商一致解除劳动合同，因李四不同意协商解除劳动合同，故依据《劳动合同法》第四十一条对其进行了经济性裁员。 法院判决

本案中，被告公司裁减15人并不符合经济性裁员的人数条件，不能以经济性裁员的理由单方解除劳动合同，而是需要按照法律规定的其他事由单个解除。李四在被告公司工作已达8年之久，并且签订了两次固定期限劳动合同，在解除劳动合同时李四即将符合签订无固定期限劳动合同的条件。被告公司在进行裁员时，应该考虑上述情况，优先考虑留用李四，被告公司仅根据部门架构调整和岗位撤销就将其列入裁减人员行列，明显不合法。

所以综上所述，被告公司作出解除劳动合同的决定，构成违法解除，应向李四支付违法解除劳动合同赔偿金。

公司作出经济性裁员需要符合实体条件也应当符合程序性条件。

《劳动法》第27条规定用人单位生产经营状况发生严重困难才能进行经济性裁员。困难两字前加了严重的限制。其中对于严重的一个量化标准就是经营困难的时间限定，即用人单位要达到连续经营亏损状态，不得不采取经济性裁员的手段。

从国家政策可以看出，疫情对企业的影响是暂时性的，在面对疫情影响时企业应该尽量不做人员裁减。保就业既是国家政策，也是企业的社会责任。所以在企业未达到长时间连续经营困难的情况下，不应该使用经济性裁员手段单方解除劳动合同。

经济性裁员也需要符合一定的程序性条件，经济性裁员首要条件就是必须裁减人员二十人以上。

同时，《劳动合同法》第4条规定用人单位在作出涉及职工切身利益的决定时，应当遵循民主程序、履行告知义务。被告公司通过经济性裁员解除劳动合同，应该就解除事由征求职工意见，并与职工履行协商程序。公司不能以直接以经济性裁员为由单方解除劳动合同，应当事先通知工会，与受到解除的职工进行协商和提前征求意见，向职工告知企业面临的困难及解除方案和后续补偿，争取职工的理解和同意，并根据《劳动法》最新规定，企业进行经济性裁员，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

综上，公司在作出解除劳动合同的决定，从实体理由和程序上均要符合法律规定，否者会因违法解除产生劳动合同赔偿金。