企业如何避免劳动者欺诈行为？

一少部分应聘者为了得到满意的职位，不顾个人诚信，编造虚假教育背景或工作经历，以迎合招聘要求。这种劳动者以欺诈方式入职的情况仍屡见不鲜，无形中增加了企业的用工风险。虽然企业可以以劳动合同无效为由，主张解除劳动合同， 但也存在一定的法律风险。

劳动者欺诈法律风险分析

1. 劳动者欺诈行为的认定

常见的劳动者欺诈行为有提供虚假学历、虚假资质等。根据《人力资源市场暂行条例》，劳动者如未如实提供本人的基本信息以及与应聘岗位相关的知识、技能、工作经历等情况，也可能被认定为欺诈。

劳动者欺诈行为主要有四个要件：首先，劳动者主观上有欺诈的故意；其次，劳动者实施了欺诈行为；再次，用人单位因欺诈产生错误认识；最后，单位基于错误认识，而做出违背真实意愿的意思表示，即，基于因欺诈产生的错误认识与劳动者订立劳动关系。而员工利用虚假学历使用人单位与其订立劳动合同的行为，是员工主观上对用人单位进行欺骗，骗取劳动关系的行为。

2. 劳动合同无效的认定

根据我国《劳动合同法》第二十六条、第三十九条的规定，劳动者如果以欺诈、胁迫的手段，或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，则劳动合同无效或部分无效。在此情况下，用人单位可以解除劳动合同。

需要注意的是，在司法实践中，用人单位如果仅仅证明劳动者存在欺诈情形，可能不足以促使法院认定劳动合同无效。用人单位还需对违背真实意思这一要件进行举证，例如用人单位可以提供招聘时的岗位要求或员工手册中的岗位要求，以及劳动者提供的简历及证明材料相对照作为证据，证明其因劳动者的欺诈作出了错误的意思表示。

但如果劳动者在实际工作中获得认可，或其劳动成果足以证明其能够胜任岗位，具体表现为用人单位与劳动者长期保持劳动关系、二次签订劳动合同或予以嘉奖，则即使劳动者入职时存在欺诈行为，法院也可能对用人单位认定劳动合同无效的主张不予支持。 3. 赔偿责任的计算

劳动合同无效并不意味着用人单位可以拒绝支付任何劳动报酬，但用人单位可以要求劳动者返还因欺诈获得的劳动报酬。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十四条的规定，参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准计算劳动者应得的劳动报酬，在已发放的工资中扣减后主张用工损失。因此，如果用人单位对劳动者的学历、资质对应的工资标准作出了明确规定，则可将相关规定作为证据要求返还工资款。

此外，如果用人单位因劳动者不具备从事某项工作的专业资质受到行政处罚的，用人单位也可作为损失向劳动者要求赔偿。

对企业可能产生的影响

劳动者以欺诈方式入职，除了使企业负担用工风险外，还可能影响企业的收益。在对学历、专业、资质有要求的领域，因劳动者能力不足，影响企业完成预定的工作计划，可能给企业效益造成损失。且如果劳动合同无效的主张不能得到法院支持，进而被法院认定为违法解除，企业还可能承受对劳动者违法解除的赔偿。

风险防控建议

1.企业在发布招聘信息时，应明确岗位录用的必要条件，避免使用长期工作经历丰富的工作经验等模糊表述，并说明如不符合必要条件将不予录取。

2.及时对劳动者提交的入职材料进行核查，要求劳动者一并签署有关如实陈述和明确知悉岗位要求的声明，既可以起到对劳动者的约束作用，一旦发生纠纷也可作为证据提交，证明劳动者的欺诈意图。

3.续签或变更劳动合同时，要求劳动者再次对提供的材料进行诚信承诺。

4.完善企业人力资源管理制度，将上述风险及防控要求纳入企业制度的管理。