被解雇不用经济补偿？注意！都还有这些操作！

哪些情形下可以解除劳动合同，不承担补偿或赔偿？以下是可以解除劳动合同，不承担经济补偿金的八大情形与实操建议：

拿好小本记笔记啦~

一、员工严重违反公司规章制度

1、保证规章制度的合法性，需经民主程序制定，已向劳动者公示（由劳动者签署回执），且内容合法；

2、注意证据的收集，企业方需提供劳动者严重违规的证据；

3、规章制度中应该明确具体的“严重违反”标准，比如考勤情况，可以写入规章制度，并明确严重违反的标准，写明什么情况下公司有权解除劳动合同，并不构成任何补偿或者赔偿责任；

4、如果规章制度对某类违纪行为并无规定，仅基于诚信原则、职业道德、以及普通人的判断标准员工某种过错行为已属“严重违纪”行为。就只能使用劳动法中的“严重违纪”作为解雇理由，但胜诉率还得看各地司法实践。

二、员工在试用期间被证明不符合录用条件

1、需注意试用期的期限规定，超过试用期不能再以“不符合录用条件”这个理由解雇，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；

2、需注意举证责任，公司需提供证据证明员工不符合录用条件；

3、需有录用条件的相关约定，否则难以说明员工不符合录用条件。因此，录用条件应当具体化，书面化，公示化，证据化；

三、员工严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害

强调员工违反忠实义务，给公司造成了“重大损害”的结果，因此，明确“重大损害”的标准尤为重要，需注意如下细节：

1、可明确岗位职责，这样才可以对严重失职行为进行举证，有证可依；

2、明确营私舞弊的行为类型；

3、在规章制度中对重大损害进行量化以便操作，比如给公司造成经济损失达到10000元人民币以上。

四、员工与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正

是对员工“兼职”的处理，公司有权禁止员工“兼职”，经公司提出，拒不改正的可以解雇。需注意如下细节：

1、怎样才算“严重影响”，这个举证责任有点难，建议选择向员工提出改正要求更容易操作，注意保存提出改正要求的证据。

2、实践中可书面通知员工，要求其在指定期限内提供其它用人单位出具的已解除劳动合同的证据。

当然，个人认为最佳方案是在规章制度设计时对该条进行转化处理，转换为严重违规行为，也可以在劳动合同中“用人单位有权解除劳动合同，并不补偿或赔偿”的情形中列明。

五、员工存在欺诈、胁迫、乘人之危行为导致劳动合同无效

其实，对员工来说，要胁迫或乘公司之危是难以操作的，所以，实践中主要是欺诈，操作时需注意如下细节：

1、劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等；因此，公司应当建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定；

2、可在规章制度或劳动合同中明确哪些情形属欺诈行为；

3、如女职工隐婚隐孕，别以这个理由解雇，单位基本上败诉。

六、员工被依法追究刑事责任

被追究刑事责任应由法院通过司法判决进行确认，被刑事拘留、治安拘留的时候别轻易动用这个解雇条款。

但追究刑事责任过程漫长，在这个过程中，劳动关系如何处理？

劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可暂停劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。

七、员工提出与用人单位协商一致解除劳动合同

八、员工提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同

以下两种解除用人单位无需支付经济补偿：

1、劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。

2、劳动者在试用期内提前三日通知用人单位解除劳动合同。

3、建议要求劳动者提交预告解除劳动合同的书面通知，或者要求劳动者提交辞职书面文书，并予以妥善保存（需特别注意辞职理由）。

来源：网络