人力薪酬管理类法律法规(薪酬管理有什么法律风险)

1.薪酬管理有什么法律风险

了解相关的劳动薪酬法规，熟知薪酬管理过程中潜在的法律风险： 1、薪酬决定中存在的法律风险 如何建立和履行一揽子薪酬训划是企业内部的自主行为。

我国推行通过集体协商方式确定工资水平的机制，当事人协商确定工资标准，建立公平的薪酬形成机制是工资支付的一般原则。但是，在薪酬的决定机制方面，非国有企业，尤其是民营企业，薪酬协商谈判制度的推行比较困难，存在比较普遍的雇主单方决策问题。

这是严重违反有关劳动法规的。 在供过于求的劳动力市场上，往往就出现这样的情况，劳动者为了找到必要的工作，不惜降低薪酬条件和要求，而有些企业也趁机利用这些更为低廉的劳动力。

其实，这种做法是相当危险的。根据上述的法规，它会使企业承受很大的法律风险。

在薪酬决定的过程中，法定保险福利也是非国有企业人力资源管理者应该慎重决定的事情。有许多非国有企业为了达到节约成本的目的，无视国家法律，没有给员工缴纳应有的社会保险金。

国家《劳动保障监察条例》的颁布实施，国家对法定保险费用缴纳清理力度的加强，这样的行为往往存在很大的风险。 2、薪酬给付中存在的法律风险 ①制定歧视性薪酬政策。

法律规定：不同职业、产业、种族、性别、年龄、受教育程度的员工应同工同酬。尤其应该注意的是注意男女平等，同工同酬； ②扣除、拖欠工资。

任何用人单位不能足额支付规定的工资，或借故不全部支付工资的克扣行为都是违法的，都是侵权行为； ③员工加班加点不支付或不按法定数额支付薪酬，第二种情况可能更为普遍； ④无法定假日支付。许多非国有企业规定员工上一天班就给一天工资，无论什么原因，没上班就不给工资； ⑤没有坚持在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则。

为了节约成本，很长时间甚至几年不给员工加工资。

2.薪酬管理有什么法律风险

了解相关的劳动薪酬法规，熟知薪酬管理过程中潜在的法律风险： 1、薪酬决定中存在的法律风险 如何建立和履行一揽子薪酬训划是企业内部的自主行为。

我国推行通过集体协商方式确定工资水平的机制，当事人协商确定工资标准，建立公平的薪酬形成机制是工资支付的一般原则。但是，在薪酬的决定机制方面，非国有企业，尤其是民营企业，薪酬协商谈判制度的推行比较困难，存在比较普遍的雇主单方决策问题。

这是严重违反有关劳动法规的。 在供过于求的劳动力市场上，往往就出现这样的情况，劳动者为了找到必要的工作，不惜降低薪酬条件和要求，而有些企业也趁机利用这些更为低廉的劳动力。

其实，这种做法是相当危险的。根据上述的法规，它会使企业承受很大的法律风险。

在薪酬决定的过程中，法定保险福利也是非国有企业人力资源管理者应该慎重决定的事情。有许多非国有企业为了达到节约成本的目的，无视国家法律，没有给员工缴纳应有的社会保险金。

国家《劳动保障监察条例》的颁布实施，国家对法定保险费用缴纳清理力度的加强，这样的行为往往存在很大的风险。 2、薪酬给付中存在的法律风险 ①制定歧视性薪酬政策。

法律规定：不同职业、产业、种族、性别、年龄、受教育程度的员工应同工同酬。尤其应该注意的是注意男女平等，同工同酬； ②扣除、拖欠工资。

任何用人单位不能足额支付规定的工资，或借故不全部支付工资的克扣行为都是违法的，都是侵权行为； ③员工加班加点不支付或不按法定数额支付薪酬，第二种情况可能更为普遍； ④无法定假日支付。许多非国有企业规定员工上一天班就给一天工资，无论什么原因，没上班就不给工资； ⑤没有坚持在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则。

为了节约成本，很长时间甚至几年不给员工加工资。

3.劳动者报酬法律规定

《劳动法》就劳动者的劳动报酬问题作了如下规定：第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第四十九条确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。