为什么公司要把工资册拆分？

先来对比下传统的工资算法与劳动法中关于工资计算

加班费计算

工厂是大多数的劳动力密集型产业中，一月一休，一天做个十来个小时是常有的现象，同时现行当下给付员工的工资，计时人员都是按天计算，计件人员都是根据单价乘以产量计算，与现当下的劳动法存在出入（《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者平日、休息日、法定节假日加班的，应当分别支付不低于工资150%、200%、300%的加班工资。）。

例如，张三工资为100元/天，假设当月31天，休息1天，工作30天，每天8小时，其中工作日上班23天，休息日7天，按传统算法张三当月的工资为3000元，但是同样根据劳动法计算，张三当月的工资为3700元（100元/天23天+100元/天7天2倍=3700元）。

计件员工工资计算

那张三的工资如果是计件的，是否还存在加班费呢？很多人不解计件人员为什么还要支付加班费?根据《工资支付暂行规定》,实行计件工资的劳动者在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。也就是说，假设A产品计件单价为1元/件，张三在工作日8小时外完成的按1.5元/件计算单价，周末完成的按2元/件计算单价，法定节假日完成的按3元/件计算单价。

因传统工资的算法与劳动法的出入，早些年很多企业在公堂上因加班费纠纷吃过亏。

正所谓吃一堑长一智，以致后来就有了工资册拆分一说，在工资册中体现加班费，古早时期最简单粗暴的做法就是基本工资为最低工资标准，剩余的均放入加班费一栏。在加班费纠纷中，这种工资册的做法起到了一定的作用，也为企业抵挡了支付加班费的风险。

这种古早时期的工资册做法因过于制式化，为了规避而规避，遭到许多人的诟病。甚至有些劳动者代理律师在庭审时呐喊这种加班费不合理的时候，而企业代理人也使出了太极拳借力打力，曰：如果加班费给多了，那请申请人把多余的工资返还给被申请人单位。。劳动纠纷从来不只是矛与盾的直接博弈，还有一只上帝之手平衡着矛盾双方，随着社会得到发展和法律法规的完善，这样的做法渐渐地不被裁审人员所采纳。 合同、应聘登记表、工资册简单的约定或规定工作时间及工资中已包含加班费是否就能一劳永逸？

随着生产力的发展，生产关系会随之改变适应生产力，而真理与谬论也从来都只是一线之隔，一劳永逸之法也会随着时间而被淘汰。在过去，因加班费的风险在工资册中拆出一列加班费；当下，因社会保险的风险拆分一列社会保险补贴；那么未来，出现支付经济补偿金、竞业限制补偿以及其他的新型劳动关系纠纷时的赔偿是否也可以继续在工资册中做文章呢？

和谐劳动关系的前提是合法用工，那该行为是否有逃避支付相关费用之嫌疑，暗含着损害劳动者合法权益的可能性？

裁审天平的倾斜，留给了用人单位一定的缓冲空间，用人单位更应乘此之机完善企业的用工管理，从源头上规范用工，促进企业健康发展。

这是企业的社会责任感，是企业与员工之间的和谐共处，是社会的共同发展与进步。