与人力资源管理相关法律法规(招聘工作人力资源相关法律法规有什么)

1.招聘工作人力资源相关法律法规有什么

熟悉国家各项劳动人事法规政策包括：

《劳动法》、《劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《职工带薪年休假条例》、《工伤保险条例》、《社会保险法》、当地的《工资支付规定》 、《人口与计划生育条例》、劳动部关于颁发《未成年工特殊保护规定》、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三、中华人民共和国职业病防治法、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法、违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法、中华人民共和国妇女权益保障法等。

2.做人力资源应该了解哪些法律法规

1、《劳动合同法》：涉及员工的入职、离职与调动，保障各方面的权利及义务。

2、《劳动合同法实施条例》：相当于《劳动合同法》的实施细则，需要全面了解。

3、《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》：是为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定的条例。

4、《劳动争议调解仲裁法》：为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定而制定的法律。

5、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》：为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定而制定的办法。

6、《劳动保障监察条例》：是为贯彻实施劳动和社会保障法律、法规和规章，规范劳动保障监察工作，维护劳动者的合法权益，根据劳动法和有关法律，制定的行政法规。

7、《社会保险费征缴暂行条例》：为规范社会保险稽查工作，维护劳动者的合法权益，保障社会保险基金的安全的条例。

3.HR需要懂得哪些相关法律法规

其实人力资源管理挺繁琐的，我之前做过，但是没多长时间，就放弃了，下面给你一下章节目录你看一下吧 ！！如果对你用帮助的话，别忘记加分啊~~谢谢！！ 第1章 人力资源常用法律法规 1.1 劳动法律渊源与效力 1.1.1 人力资源劳动法律渊源 1.1.2 劳动法律法规的效力 1.2 全国性劳动法律法规 1.2.1 劳动合同适用法律法规 1.2.2 劳动标准适用法律法规 1.2.3 社会保险适用法律法规 1.2.4 劳动保护适用法律法规 1.2.5 劳动争议处理法律法规 1.3 地方性劳动法律法规 1.3.1 北京市劳动法律法规 1.3.2 上海市劳动法律法规 1.3.3 广东省劳动法律法规 第2章 员工招聘与录用管理 2.1 招聘与录用 2.1.1 招聘信息引起的歧视 2.1.2 法律禁止的招聘行为 2.1.3 录用员工的背景调查 2.1.4 入职手续的风险防范 2.2 毕业生录用 2.2.1 实习协议的签订 2.2.2 就业协议的签订 第3章 员工劳动合同的管理 3.1 劳动合同的订立 3.1.1 事实劳动关系的认定 3.1.2 劳动合同试用期约定 3.1.3 无效劳动合同或条款 3.1.4 合同中工资条款约定 3.1.5 无固定期限劳动合同签订 3.2 合同履行与变更 3.2.1 劳动合同履行 3.2.2 劳动合同变更 3.2.3 劳动合同续订 3.2.4 支付经济补偿金的情形 3.2.5 经济补偿金该如何计算 3.2.6 员工承担违约金的情形 3.2.7 企业支付赔偿金的情形 3.2.8 员工支付赔偿金的情形 3.3 解除和终止合同 3.3.1 试用期间合同的解除 3.3.2 劳动者解除劳动合同 3.3.3 用人单位解除劳动合同 3.3.4 劳动合同的终止 第4章 员工工作时间与休假 4.1 员工工作时间 4.1.1 不同工时制度适用情形 4.1.2 员工加班相关法律规定 4.2 规定员工休息休假 4.2.1 法定节假日 4.2.2 其他节假日 第5章 工资支付与保险福利 5.1 员工工资支付 5.1.1 试用期的工资约定 5.1.2 员工工资发放与支付 5.1.3 医疗期间的工资计算 5.1.4 女职工“三期”工资计算 5.1.5 工资折算和加班费计算 5.2 保险福利 5.2.1 社会保险费缴纳法律规定 5.2.2 北京2009年社会保险缴费 5.2.3 上海2009年社会保险缴费 5.2.4 广州2009年社会保险缴费 5.2.5 员工构成工伤事故的情形 5.2.6 工伤认定申请及待遇支付 5.2.7 住房公积金 第6章 员工培训与绩效考核 6.1 培训协议订立 6.1.1 培训协议服务期限的约定 6.1.2 培训协议中违约金的约定 6.2 订立保守秘密和竞业限制协议 6.2.1 订立保密协议 6.2.2 订立竞业限制协议 6.3 绩效考核 6.3.1 试用期员工考核 6.3.2 员工考核时常遇到的问题 第7章 企业劳动纪律管理 7.1 劳动防护和健康检查 7.1.1 劳动防护 7.1.2 职业病 7.2 女职工和未成年工保护 7.2.1 女职工特殊劳动保护 7.2.2 未成年工特殊劳动保护 7.3 企业规章制度管理 7.3.1 规章制度生效的要件 7.3.2 企业员工纪律管理 第8章 集体合同、劳务派遣及非全日制用工 8.1 集体合同管理中要注意的事项 8.1.1 集体合同管理 8.1.2 集体合同约束力 8.2 劳务派遣管理 8.2.1 劳务派遣管理 8.2.2 劳务派遣用工 8.3 非全日制用工 8.3.1 劳动合同管理 8.3.2 非全日制用工管理 第9章 外企人力资源管理中的法律问题 9.1 招聘与社会保险管理 9.1.1 外资企业员工招聘管理 9.1.2 外资企业社会保险管理 9.2 劳动合同管理 9.2.1 外资企业劳动合同签订 9.2.2 外资企业劳动合同履行 第10章 企业劳动争议处理 10.1 劳动争议处理 10.1.1 劳动争议的法律界定 10.1.2 劳动争议的处理程序 10.1.3 劳动争议的举证责任 10.1.4 劳动争议的仲裁时效 10.1.5 劳动争议的一裁终局 10.1.6 劳动争议的法律诉讼 10.2 劳动争议案例 10.2.1 实习生劳动关系认定 10.2.2 约定工资中含加班费 10.2.3 解除无固定期限合同 10.2.4 调岗辞退引起的争议 10.2.5 公司活动中工伤认定 10.2.6 外派员工培训费赔偿 第11章 人力资源相关合同及文本 11.1 录用通知书 11.2 培训协议书 11.3 保密协议书 11.4 劳动合同范本 11.5 员工手册范本 11.6 竞业限制协议书 11.7 劳务派遣服务协议书 11.8 劳动合同变更协议书 11.9 解除劳动合同通知书 11.10 终止劳动合同通知书 11.11 劳动争议调解申请书 11.12 劳动争议调解协议书 附录 附录A 中华人民共和国劳动法 附录B 中华人民共和国劳动合同法 附录C 中华人民共和国劳动合同法实施条例 附录D 北京市劳动合同规定 附录E 上海市劳动合同条例 人力资源管理适用法律法规全案 书摘： 第1章 人力资源常用法律法规 1.1 劳动法律渊源与效力 1.1.1 人力资源劳动法律渊源 人力资源管理者在进行劳动用工管理时，需要熟知并遵守国家的各项法律法规及规范性文件。

劳动法律渊源是指法的具体表现形式，即法是由哪个具体的国家机关、通过什么方式并以何种法律文件形式表现，根据创制机关和方式的不同而划分为不同的类别，并具有不同等级的效力范围。图所示的是按照法律效力由高到低排列，在企业的人力资源管理中适用，由国家制定认可的劳动法律规范的各种表现形式。

1.1.2 劳动法律法规的效力 宪法是国家的根本大法，具有最高的法律效力，其中相关条款规定了劳动者享有的基本权利，如劳动权、休息权等。 劳动法律的法律效力仅低于宪法，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等。

国务院劳动行政法规的法律效力低于宪法和劳动法律，如《工伤保险条例》、《女。

4.人力资源涉及我国的哪些法律

2006年3月20日全国人大常委会公布了《中华人民共和国劳动合同法（草案）》（以下简称《草案》），2006年4月21日全国人大常委会办公厅召开了就《草案》征求意见的新闻发布会，会上全国人大常委会法制工作委员会副主任信春鹰女士在回答记者问题时谈到在法律上将坚持对广大劳动者保护的劳动标准，标准绝不会在法律层次上降低。

这部《草案》中明确涉及到人力资源外包的条款共有五条，其中不难看到，五条条款有四条是关于劳动力派遣的立法，一条是关于外国企业/社团/组织在华代表机构雇佣中方员工的规定。国家的法律制度对任何行业的影响都是非常巨大的，它可以催生一个新的行业和繁荣一个行业，同时也可以迅速灭掉一个行业。

仔细研究草案相关条款，对今后准确把握行业整体发展趋势是非常有参考价值的。 《草案》第十二条、第二十四条规定了劳动力派遣单位每派遣一员劳动者要在劳动部门指定帐户存入不少于5000元的备用金；保护被派遣劳动者的义务由劳动力派遣单位和接受单位协商分担，约定不明的，劳动过程对劳动者的保护义务由接受单位履行，其他义务由劳动力派遣单位履行。

我们先看一组2005年劳动力派遣行业服务收费的数据：50-300元/人?月的服务收费占据到行业的95%以上，300元以上/人?月的服务收费不足行业的5%，其中100元至150元之间的服务收费比例又占到行业的65%左右（数据来源于米思奇顾问机构对北京、上海、广州、深圳四城市83家人力资源服务机构服务收费的调研）。假设劳动力派遣单位每派出一名员工平均每月可以收到150元的服务费，那么也就是说劳动力派遣单位要将这名劳动者外派33个月才能回收到为派遣这名劳动者存出去的5000元保证金；假设深圳一家注册50万元的劳动力派遣单位共有100名劳动力外派，那么就需要在政府指定帐户存入50万元资金，而每月可以为公司收入一万五千元，其中我们还没有减去劳动力派遣单位经营成本一万元左右（人工约4000元，办公约1000元，房屋租赁约5000元），最后这家公司每月以50万元的资本换来5000元左右的赢利；如果再摊上外派劳动者出个什么工伤和意外，笔者可以肯定，只要是合法运做的公司一年计算下来只会赔钱，赢利的机率很小。

《草案》一旦通过，将对全国劳动力派遣行业会是一个极大的冲击，不仅众多的中小型劳动力派遣服务机构数量会迅速减少，而且盛行使用劳动力派遣方式的加工制造业（电子、食品、印刷等）、交通运输业（火车和飞机乘务员）、餐饮零售业（连锁快餐服务员、超级百货收银员等）、市场促销（手机、电器、房地产、快速消费品等）也因为服务费用少风险高而不受劳动力派遣机构喜欢从而被抛弃。 《草案》第四十条规定了：劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。

接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。