退休返聘人员劳动用工主体认定案例

【案情简介】

【处理结果】

【风险提示】

　【应对策略】

　　对于用人单位而言，特殊主体的用工管理是一件相对比较复杂的任务。但是特殊主体的用工管理也有其灵活性，用人单位如果能够做到熟练掌握法律规定，应该可以妥当管理特殊的用工主体。根据具体而言，主要应该从以下三个方面着手：

　　1.掌握法律关于特殊的用工主体的特别规定

　　法律对特殊用工主体有着明确的规定，无论是特殊用工主体本人主张权益，还是人社部门处理争议，此种法律关系均应遵循相关规定，并且只需满足这些规定，用人单位即属于合法管理与经营。对于退休返聘类的特殊用工主体而言，则应作为民事劳务关系处理，管理上具有更大的灵活性。

　　2.充分利用好法律规定灵活进行用工设计

　　对于退休返聘类的特殊用工主体而言，可以通过双方平等协商的方式进行处理，一般而言，法律并不另作相关强制要求。所以，用人单位可以灵活设计用工形式，对于阶段性或项目性聘用的特殊用工主体，在解除或终止劳务关系方面可以约定得简单些;对于经济补偿金等事项，则可以基于聘用合同的性质和劳务关系用工模式而明确约定，无需支付经济补偿金。

　　3.对于意外情形事先做好预防方案和应对策略

　　退休返聘类特殊用工主体受到劳动法保护的程度比较简单，但若疏于管理和预案设计，也会给用人单位带来很多潜在问题。比如，商业秘密保护事项、工伤事项等，均可通过事先在合同中约定的方式进行预防性处理。当此类问题发生时，用人单位就可以优先适用双方合同的约定。而不用等到产生问题的时候，才临时进行磋商和处理，使用人单位陷入被动局面。

　　来源：福建人社