公司人员优化中法律问题

公司人员优化和裁员的区别是什么 依据我国相关法律的规定,公司在一定的情形下是可以裁员的。

一、提前三天通知，企业就可以解除试用期内的员工？

实践中，有企业认为，提前3天通知就可以解除与试用期内的员工的劳动合同。但这与《劳动合同法》不符，因为根据《劳动合同法》第三十七条规定，提前3天通知解除劳动合同是员工专享的权利，而不是企业的权利。

二、试用期内的员工表现不符合预期，企业因解除风险和成本低可随时辞退？

辞退试用期内的员工，最好的办法是证明员工不符合试用期内的录用条件，前提企业与劳动者事先明确好试用期录用的条件。此外，可以按照《劳动合同法》第三十九条劳动者严重过错的、合同无效的等情况解除劳动合同，其他方式易造成违法解除。总的来说，对于试用期内的员工，不能用订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化、经济性裁员解除。

从违法解除的法律后果分析，一是员工主张经济赔偿2N，或多赔偿1个月工资给员工，从成本角度来看成本较低；另外一种是，员工主张恢复劳动关系，及仲裁诉讼期间的工资待遇，从成本角度来看成本较高。综上，试用期的员工也不能随意辞退。

三、员工试用期刚过2天，在试用期内确实存在各种问题，还能按照试用期不符合录用条件解除吗？

不能。试用期包含在劳动合同期限内的固定期限，企业想依据试用期内不符合录用条件解除，须要在试用期未满之前，企业未作出的不录用处理的，视为员工试用期满，即俗称的自动转正。

四、如何按照员工在试用期间被证明不符合录用条件解除劳动合同？

第一步，假设已于员工明确了试用期录用条件，一般可以从工作水平、思想道德、工作能力、健康状况四方面入手；以书面告知员工不录用的具体条件。

第二步，通过试用期考核、工作汇报、工作总结等记录其日常工作表现。

第三步，是在试用期之内做出评估与录用与否的决定，若不录用并解除劳动合同的，解除之前有工会的需要征求工会意见。

五、员工沟通时效性差、不主动，经常与同事冲突，能否解除劳动合同？

这可以作为企业协商的筹码，但无相关法律依据；除非，员工的这种沟通或反馈，与领导对他的反馈时效要求不符；或者与同事之间的矛盾冲突行为违反工作行为规范。此时，企业可以通过违法规章制度来予以相应处理。

六、员工能力不足，工作成果不符合预期，公司已经给了多次机会，能否解除劳动合同？

这可以作为企业协商的筹码，但无相关法律依据；除非，企业与员工明确并约定过不胜任的标准。当员工出现不胜任工作的情况时，企业对其进行了有针对性的培训或调岗之后，员工依然不胜任时，才能按照不胜任的理由依法进行解除。

七、员工大错不犯，小错不断，公司已经给了多次机会，能否解除劳动合同？

实践中，通常属于企业翻旧账的场景，比如，历史上的迟到、早退、旷工、不服从工作安排等等。如果间隔的时间越久，合理性越容易受到质疑。对于企业已经发现的违纪行为需要进行开除的，最好在5个月内处理，且一事不二罚。

八、员工给公司造成了重大经济损失时，能否解除劳动合同？

此处的经济损失是指造成的直接经济损失，而不是间接经济损失；重大经济损失需要以企业现有依法制定的规章制度来界定；企业规章制度未做规定的，则需要根据实际损失的数额、员工的收入、当地的经济水平等综合因素考量后进行确定。

九、员工给公司造成了重大负面影响，能否解除劳动合同？

重大负面影响的定义需要依据企业现有依法制定的规章制度来确定，企业规章制度未做规定的则需要依据实际情况来判断，此操作对企业规章制度制定的要求比较高。

十、员工的部门\岗位撤销、组织结构调整时，能否解除劳动合同？

从法律角度来看，即部门\岗位撤销、组织架构调整时，是否属于订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化。由于技术原因、法律原因、政策原因、搬迁原因导致的岗位减少或取消，一般理解属于订立劳动合同时所依据的客观情况变化，可以据此解除劳动合同；反之，则属于违法解除的行为。 十一、公司在做效能提升，导致人员富余，是否可以解除劳动合同？

从法律角度来看，判断是否符合法律上的这两种情形：一是是否属于订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，二是是否属于经济性裁员。属于时则可以依法进行操作解除劳动合同，不属于则需要与员工进行协商一致解除劳动合同。

十二、企业提前1个月通知，是否可以直接解除劳动合同？

不能。提前30天通知解除劳动合同，是员工的专项权利。企业提前一个月通知的，不属于劳动合同解除的前提条件，以此解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同。

十三、企业愿意给N+1，是否可以直接解除劳动合同？

不能。除非员工符合《劳动合同法》第四十条规定患病或非因工伤医疗期满无法从事工作的、不胜任后调岗或培训后仍然不胜任的以及合同无法履行等情形，否则，其他情形之下企业支付N+1解除劳动合同，属于违法解除。

十四、企业愿意给2N，是否可以直接解除劳动合同？

不能。从违法解除的法律后果来看，一是员工主张经济赔偿，即俗称的2N，从成本角度来看成本不高；二是员工主张恢复劳动关系，及仲裁诉讼期间的工资待遇，从成本角度来看成本较高。因为主动权在员工，所以愿意给2N员工也未必愿意解除劳动合同。

十五、员工不愿意协商解除，我们停止他的各类权限和待遇，不给其进公司，有何风险？

从劳动法角度，一是员工可以主张未提供劳动条件解除的经济补偿；二是公司采取行动来拒绝履行劳动合同义务，存在违法解除劳动合同的风险。有可能进一步激化双方矛盾的风险。

十六、与员工解除劳动合同需要注意哪些问题？

底线性原则，做最坏的打算，尽最大的努力，争取最好的结果，从员工不接受、不愿意的角度出发进行思考，做好应对措施。解除劳动合同时，需合情、合理、合法、合规，尽可能与员工协商一致，满足员工要求。

十七、如何合情、合理、合法、合规，与员工解除劳动合同？

建议咨询尚和人力，尚和人力用工关系领域十余年经验积累，致力成为人力资源全方位一揽子解决方案的服务商，能够帮助企业实现合情、合理、合法、合规解除劳动合同的目的。

相关法律条文

《劳动合同法》第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

　　（六）被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。