公司调岗调薪需要注意什么？

调岗调薪的平衡点

有效的调岗调薪可以保持企业员工竞争性，提高员工工作积极性。相反，不恰当的调岗调薪，在劳动合同履行过程中，常常会引起员工与企业之间劳动争议的发生。

如何在调岗调薪上找到平衡点，使得用人单位的用工自主权，劳动合同约定及公司内部规章制度以及保障劳动者取得劳动报酬权等劳动权利三者之间以权衡的方法达到和谐的状态，是企业与员工共同追求的目标，也是一道法律难题。

相关法规及解释

《劳动合同法》第三十五条第一款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十三条规定：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

常见情形

调岗调薪属于变更劳动合同的范畴之内，而变更劳动合同须经双方当事人协商一致。当双方其中一方发出变更的要约，另一方做出承诺，双方意思表达一致，即可以书面形式变更劳动合同，那么双方应当诚实信用地履行各自的合同义务。

对于劳动合同内容的变更，不管是出于企业方的要求，还是劳动者的主张，针对调岗调薪的这一重点难点工作，任何一方提出调整岗位或调整薪酬，都应有相应的依据。而常见的调岗调薪情形主要集中于以下几种方式：

1、用人单位与劳动者协商一致变更；

2、以经营方式发生改变为由对员工进行调岗调薪；

3、订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化后调岗调薪；

4、基于法律规定企业单方变更，如劳动者不胜任工作调岗、医疗期满调岗、工伤及职业病员工调岗等。 关键点

企业不得对员工滥用调岗调薪权。在一些特定情况下，调整工作既是企业行使用工自主权的需要，同时也要审查其单方面调岗调薪的正当性和合理性。

正当性包含用人单位在调岗时不能带有歧视性，不得进行带有针对性的调岗行为，也不能存在降低工资、逼迫员工辞职等不正当的动机。

在对员工的岗位薪资进行调整时，应符合用人单位的生产经营需要，调整后的工资水平应与原岗位基本相当，且用人单位应依据合法制定的规章制度做出相应的调整，且该规章制度劳动者应当知晓。用人单位应告知员工，并与之进行必要的沟通。

合理性是指调岗不得对劳动者的工资及其他必要的劳动条件产生不利变更，而且调整后的工作岗位应合劳动者的能力。合理调岗是用人单位的自主用工行为，用人单位在对劳动者进行适当的调整时，必须遵守有关法律法规和劳动合同的约定。

也就是说，在调整后，员工的工资和工作条件没有发生不利变更，包括新的工作岗位应该符合员工的职业技能、教育程度等相适应，并且新的工作岗位不应该带有侮辱性和惩罚性质。

如何防范企业调岗调薪的风险

1、建立完善的规章制度

为了减少调岗调薪所会触发的劳动争议，企业可以通过规章制度规定基于生产需要或满足其他条件下的单方调岗调薪，使调岗调薪都有所依据。

通过制度规定，赋予企业单方调岗调薪权，企业应该提前将规章制度的草稿经由企业职工代表大会进行公开讨论，并对其中的具体内容进行一定的修改方案和意见。并与工会或职工代表进行协商，规避制度上存在的缺陷。规章制度经过完善以后，应在内部进行说明和公示，确保员工知悉。

2、完善绩效考核制度

企业的绩效考核制度应该包含相关岗位、工资变更应该遵守的具体标准，并通过可量化的考核标准，用人单位可以明确指出如果员工的工作出现符合所限制的情况时，用人单位有权利对该员工进行岗位和报酬的调整，但这个标准一定要合理，不能随意设定。

3、确保调岗调薪的合理性

用人单位需要充分考虑到企业、部门未来整体的工作规划以及发展趋势后，再对岗位薪资进行合理性、必要性的调整。企业应事先充分与员工进行沟通，清楚说明调岗的原因、调整后的岗位、岗位职责、调整后的薪酬和福利等内容，与员工进行协商，听取员工意见并回应。岗位和报酬调整的范围要作规定，且调整后的岗位与原岗位尽量具有关联性，使其符合劳动者的劳动技能和能力，并且在调离岗位之后，需要提前对员工进行相应岗位的培训

4、做好程序规范

用人单位与员工进行调岗调薪沟通过程中，沟通方式可以通过会议交流、一对一解释等方式进行面当面交流，同时通过电子邮件、快递等书面形式向员工送达调岗通知和岗位职责，并保留好邮件已读回执和快递送达凭证，确保员工知悉并签收。

总结

综上所述，由于调整工作岗位及薪资报酬调整的话题相对来说比较敏感，如果处理不当，很容易引起劳动纠纷。因此，企业在劳动用工管理过程中，应根据不同情形，要结合企业规章与内部运作流程，运用协商变更、法定单方变更、灵活调岗调薪等多种方式，秉持合法+合理原则，真正实现灵活调岗调薪。