企业用工管理存在的法律风险

企业用工管理是企业管理的重要一环。随着劳动者的法律意识普遍增强，对用人单位的用工管理能力也提出新的要求。

目前企业在用工管理中存在制度执行不到位、过程缺失、对劳动法知识不了解等情况，为进一步加强用工管理，避免出现劳动纠纷，现将劳动用工法律风险提示及风险防控建议如下：

一、主要法律风险提示

1.用工制度违反民主程序、内容合法、公示告知三要素，则没有法律效力

根据《劳动合同法》的规定，用人单位制定的涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定重大事项，必须经过如下程序，否则无效。

首先是制度必须通过民主决策程序，即职工代表大会通过。其次是向劳动者公示，最后是内容一定合法。否则不可以作为处理劳动者的合法有效依据。如以此来辞退职工，不但这种辞退行为会被认定为违法，还要按照经济补偿金的双倍向劳动者支付赔偿金。

2.考勤记录未经员工签字确认

企业虽在公司规章制度或者劳动合同里写明了，旷工或经常迟到是严重违反公司规章制度的行为，企业有权解除劳动合同。

但由于很多企业的考勤是人工考勤，只有负责考勤人员的签字，却没有员工的签字确认。由于该证据极易被伪造，所以一旦员工不认可该考勤的真实性，这种人工考勤就无法作为证据使用，从而使企业的解除劳动合同的行为没有事实依据而被认定为违法。

3、员工辞退过程中存在的法律风险

辞退员工主要有协商解除劳动合同和员工违纪解除劳动合同两种途径。因为企业辞退劳动者，往往会造成员工不满，因此需慎重操作。根据我国现行法律，员工严重违反规章制度被辞退，无权要求经济补偿，而一般情况下，提前解除劳动合同，企业则需向员工支付经济补偿金。对违纪员工辞退的操作是否合法、规范，企业付出的成本可能完全不同。

对严重违反单位规章制度被解除的员工，应当依法对违纪行为进行调查，将证据附卷，在程序上要通知工会，并将所有的痕迹及证据存档，否则一旦诉讼，会因证据缺失或程序瑕疵，导致违反解除劳动合同，双倍给予经济补偿金。

4. 解除劳动合同的决定或其他文书未送达员工

企业在做出解除劳动合同的决定后，常常因为员工已经离开了企业或者当面送达给员工时被拒收，就没有采取其他措施向企业员工送达并保留送达的证据。根据民法的一般原则，意思表示要送达才发生效力，所以未送达的解除劳动合同通知即未发生法律效力。

所以当企业提交的解除劳动合同的决定作为双方劳动关系已经解除的证据时，只要员工否认收到了该决定，仲裁机构和法院即会因为该决定没有送达而不予认可。

5. 员工违纪解除劳动合同的依据不充分的风险

员工违纪解除劳动合同必须要能够在规章制度的条款中找得到员工的违纪行为属于解除劳动合同的情形，否则企业就是违法解除。

二、风险防控建议

（一）规范制度管理

1.涉及员工切身利益的制度，包括：用工制度、人事制度、考勤制度、奖惩制度、劳动安全保护制度等，需经公司职工代表大会或者全体职工审议通过，全体参会人员须在签到表上签字（姓名和时间）；

2.企业单方与劳动者解除劳动关系的，必须按照程序决定，提前一个月通知员工本人和工会，并且按照相关规定对其进行补偿，《劳动合同法》39条的规定的情形除外。

（二）规范合同管理

1.劳动合同应在指定地点和时间在专人的监督下签订，劳动者本人签字（姓名和时间）和按手印；

2.发放劳动合同应实行签收制度，用以证明企业已将劳动合同交给劳动者；

3.劳动合同应作为重要文件及时归档，并妥善保管；

4.建立劳动合同单独的台账，内容包括：员工姓名、员工编号、入职日期、劳动合同签订的起止日期等。

（三）规范痕迹管理

1.加油站学习台账上须有制度学习记录和员工的签字（姓名和时间）；

2.加油站须规范建立员工考勤登记表，考勤表上须有员工的签字确认；

3. 规范请休假手续。员工的请休假手续，必须严格按照企业请休假管理办法，经部门负责人、人力资源部负责人审核和企业领导审批；

4.劳动合同、考勤表、学习记录、调查笔录等须原件存档。

（四）规范现场管理

1.保管好调查取证的原始证据，证据包括当事人的陈述、书证、物证、视听资料、电子数据、证人证言、鉴定意见、勘验笔录；

2. 现场调查须有调查笔录，调查人与被调查人须在调查笔录上签字（姓名和时间）；

3.资料、文件送达有五种方式：

（1）邮政快递送达。须保留客户存根；并在备注中说明送达的文件内容。最后要保存签收的证据。

（2）直接送达。两人以上一同前往，送达回执上须有当事人的签字（姓名和时间）；

（3）委托送达。2人以上公证人送达方式，送达回执上须有公证人和当事人的签字（姓名和时间）； （4）留置送达。谈到如果直接送达没有人接收，家中无人，可以请所在社区的工作人员，或辖区派出所民警陪同一起到员工家门口，将信件内容塞入员工家中，并请社区、民警签字佐证以送达；

（5）公告送达。如果找不到员工本人，可以采取登报的方式。采用这种方法是有一个很重要的前提的，那就是只有在前述几种方法无法送达的情况才能采用公告送达的方式。

（五）规范劳务派遣（外包）和新型委托管理

1.对劳务派遣（外包）和新型委托服务，应该选择具有合法资质的单位签订劳务派遣或者外包合同、委托管理合同，细化有关劳动管理、劳动报酬和支付等内容；

2.企业应直接向劳务派遣（外包）公司、受托单位进行公对公支付服务费用，避免向劳务工直接支付工资；

3.对劳务派遣（外包）公司、受托单位与员工签订的劳动合同交由企业备案，并督促办理员工的社保、公积金等手续。

（六）规范工资管理

加油站或者油库须有月度二次分配方案，月度工资表上工资有明细，有当事人的签字确认手续。

（七）规范用章管理

制定或者完善企业用章管理制度，加强日常管理，实行专人保管，用章申请必须要严格按照印章管理规定履行审批程序，且需经过有权部门和企业领导批准。辞退通知书、来往函件、空白合同、协议、证明、介绍信、空白纸上等严禁加盖片区、部门印章。

（八）注意事项

企业工作人员在负责处理用工事件时，应注意表达方式和语言措辞，防止被拍照、录音等。

三、法律链接

《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 　　已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 　　用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第六十三条　被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。