劳动者兼职是否影响劳动合同的效力?

案情简介

申请人芮某系某药房的企业负责人和质量负责人。2006年2月20日，申请人芮某到被申请人某急教中心兼职从事随车医护工作。2016年5月20日，申请人与被申请人签订劳动合同，约定合同期从2016年5月20日起到2016年12月31日止。劳动合同到期后双方于2007年1月1日续订了为期一年的劳动合同，合同期限从2017年1月1日起到2017年12月31日止。该份劳动合同到期后，双方未再续签劳动合同，但申请人继续留在被申请人处工作。2018年4月16日，申请人因车祸受伤住院治疗，住院一星期后出院，医嘱休息3个月。2018年7月25日，经医生检查建议申请人再体息1个月。申请人受伤治疗及体息期间，被申请人未支付申请人病假工资。2018年5月，因被申请人停发病假工资，申请人曾多次与被申请人交涉，双方遂发生争议。2018年8月22日，申请人向仲裁委员会提出仲裁申请，请求被申请人支付病假工资、解除劳动关系经济补偿金以及未签订书面劳动合同双倍工资等。仲裁委员会受理后，被申请人提出确认劳动合同无效并赔偿经济损失等反请求。

被申请人主张申请人系药房的企业负责人并在药房兼取，且隐瞒兼职事实，主张双方签订的劳动合同无效。

处理结果

1、被申请人某急教中心支付申请人芮某病假工资人民币1800元

2、驳回申请人芮某的其他仲裁请求;

3、驳回被申请人某急救中心的反请求。

争议焦点

劳动者兼职对劳动合同效力有无影响，即双方签订的劳动合同是否有效？

评析

劳动者兼职是指劳动者在同一时期内，兼受两个或两个以上用人单位的雇佣，从而形成了双重或多重劳动关系的劳动用工形式。随着我国社会经济的发展和用工形式的多样化，劳动者兼职用工已不鲜见，我国先后制定的《劳动法》和《劳动合同法》并不绝对禁止劳动者兼职，也就是说双重或多重劳动关系并不为法律所禁止。双重或多重劳动关系中最具典型性的为“钟点工”，《劳动合同法》中关于非全日制用工的特别规定也足以说明这一点。

当然，法律不禁止劳动者兼职并不意味着法律对劳动者兼职不进行规制，毕竟劳动者兼职会影响到劳动合同的履行，涉及用人单位的利益，甚至涉及竞业限制约定的履行和用人单位商业秘密的保护。为此，我国《劳动法》第九十九条规定“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”。我国《劳动合同法》第九十一条也作了如是规定。但这些规定是从劳动者兼职对原用人单位造成损失承担赔偿责任的角度进行规定，而并非从禁止劳动者兼职角度进行规制。尤其是我国《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，用人单位可以解除劳动合同，也说明了我国《劳动合同法》并不禁止劳动者兼职，而只是在劳动者兼职的情况下，赋予用人单位在满足一定条件下的法定解除权。本案被申请人以申请人系药房负责人并在药房兼职，违反法律、行政法规的禁止性规定为由主张劳动合同无效。但是，被申请人并没有向仲裁庭提交相应法律、行政法规的禁止性规定的证据，故仲裁庭对被申请人的主张未予支持。

需要指出的是，劳动者兼职在法律、行政法规有明确禁止性规定的情况下，应当确认劳动合同无效。最具典型性的是律师违反《律师法》第十条规定，注册会计师违反《注册会计师法》第二十二条规定，同时在两个执业机构执业的，应当确认在后的劳动合同无效。

 那么，除上述情形之外，用人单位在劳动者兼职的情形下是否一概不能主张劳动合同无效?也不尽然。劳动者兼职必然涉及与两个以上的用人单位建立劳动关系，在后建立劳动关系的用人单位在招用劳动者时，劳动者若隐瞒已经与其他用人单位建立劳动关系的事实成立欺诈的情况下，该用人单位可以劳动者隐瞒在外兼职的事实而主张劳动合同无效。通常情况下，用人单位是不愿意招用在外兼职的人员，兼职的事实足以影响用人单位是否与其签订劳动合同的意愿。本案中，用人单位主张劳动者隐瞒兼职的事实构成欺诈，仲裁庭未支持用人单位的欺诈主张，因为仲裁庭充分考虑到我国《劳动合同法》第八条“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”的规定，应认为法律确立了劳动者的被动告知义务。只有当用人单位主动询问，而劳动者又不如实告知说明或积极隐瞒的，才构成欺诈性隐瞒。因用人单位未主动询问，而劳动者未如实告知说明的，此等情况下的沉默，尚不应认定为欺诈性隐瞒。据此也不能支持用人单位的仲裁请求。

当然，用人单位在招用劳动者时明确提出询问和了解劳动者兼职事项的，劳动者无论出于何种动机而没有如实告知和说明的，用人单位事后可以劳动者构成欺诈为由确认劳动合同无效，除非用人单位在与劳动者建立劳动关系时明知该劳动者兼职而与其缔约的。如果劳动者隐瞒与原用人单位之间的劳动关系，现用人单位在主张确认劳动合同无效的同时，对于因劳动者的欺诈行为造成的损失可以要求劳动者赔偿，对原用人单位以“现用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对其造成经济损失”为由而要求现用人单位承担连带赔偿责任的，现用人单位在承担连带责任后可以向劳动者追偿。

综上所述，就本案而言，仲裁庭对劳动合同效力的认定符合法律规定，理由也比较充分，对劳动合同效力的判断是正确的。仲裁庭没有支持用人单位关于劳动合同无效的主张，充分保护了处于弱势地位的劳动者的合法权益，也为下一步正确处理劳动者提出的仲裁请求奠定了基础。

在双方劳动合同有效的前提下，被申请人应当承担《劳动合同法》规定的相应的法律责任。故仲裁委员会对申请人要求被申请人支付病假工资的请求予以支持。但因现行法律法规并不支持劳动者同时享受双重的社会保险、经济补偿以及未签订劳动合同的双倍工资，故对申请人的其他请求不予支持。

启示与思考

本案对用人单位和劳动者双方有一定的警示意义。 用人单位在招用劳动者时应当主动询问劳动者是否存在兼职的情形；在与劳动者签订劳动合同或在用人单位的规章制度里应对劳动者兼职作出约定或规定的规制;在发现劳动者兼职后应及时采取措施，直至解除劳动合同，以保护自己的合法权益。     

作为劳动者，应当慎重对待兼职，防止兼职影响劳动合同的正常履行，以及在兼职时应当注意是否违反竞业限制的约定和商业秘密的保护，以免劳动合同因此被解除，甚至招致用人单位的索赔。

来源：新宁县劳动人事争议仲裁院

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