新产假规定，2022年最新产假规定

江西省最新产假规定

江西省最新产假规定：２０１９年法定产假为１２８天，其中，生育第一胎的准妈妈享受９８天的产假，满足其中生育第二胎及以上享受１２８天。政策法规解读这下好了，很多家里生了小孩的准妈妈即将离开职场生活。这一假期，她们到底怎么安排呢？落实社保和个税，社保在不断改革，个税目前对这个假期的实用性还不大，养老，生育，医疗等等等等，只要企业缴纳社保，统一基本医疗保险，就可以入职就一定有工资，而生育报销是必须有购买医疗保险的企业才可以报销的，个税每年也是有相应的要求，到２０１８年３月３１日就是全国缴纳个税１８万人。 所以这个假期重点安排三件事，一个是社保，一个是医疗的一定要上，还有一个就是报销的的问题。如果报销不够可以找ａｐｐ，今年个税改革以后，生育费用相对前几年，改革力度越来越大，也是最受关注的政策。据了解，２０１９年社保政策将继续按以前标准执行。变化主要包括，城镇职工的社保缴费比例由２０％降至１６％，并且与单位的人均缴费基数挂钩，个人缴费基数下降比例不能超过上一年的２％；工伤保险，大病医疗、生育津贴计发标准也将有相应调整。医疗保险方面，将由３个月基准线，涨至５个月基准线，改为６个月基准线，并且社保和个税共同计算报销，合并统筹的报销比例将低于全市统筹的报销比例，有相关需求可留意国家医保新政策。报销比例相比之前还是有较大提高的，不过这个假期最需要做的就是把个税不断降低，不然一旦过了１０００元就不能享受养老和医疗待遇，有很多人刚起步就缴纳了２０００－３０００，觉得非常浪费，其实利用起这段时间进行资产配置规划，投资个几百块也是非常不错的，如果因为不断缴纳社保，亏了想补就难了。 具体如何操作可以看之前的文章《收益率２５％，准妈妈投资哪个项目最安全？》。有需要的小伙伴可以私聊我了解哟。关注公众号【三思小保】回复“知乎”免费领取一份简单易懂的理财小课堂。

天津市最新产假规定

天津市最新产假规定出台后，很多准妈妈都在询问一个问题——产假期间，我能在家照顾宝宝吗？会不会影响上班？首先要说的是，能在家照顾宝宝但是可能影响上班的情况：１、无故缺岗需在岗补齐给予少量补助；２、如有失业，在家期间无特殊情况不予补助；３、如果医院建议在家休假时，需向用人单位申请；４、未孕宝妈暂时享受停工留薪期，不影响正常工作，也不要求返回工作岗位。５、对于参加国家统一制定的职工基本养老保险的女职工，产假期间未在用人单位工作的，由用人单位补足其在职工资的三倍标准。那么应该怎么办呢？很多准妈妈在询问，上班在家照顾宝宝会不会有影响，应该怎么保险起见？新的产假规定出台后，准妈妈不用在紧张了，来看看老法师给大家提供的建议：一、明确几点法律上的问题上班在家照顾宝宝时，往往会担心受到用人单位调岗的影响。其实根据《女职工劳动保护特别规定》第十条和第十一条，规定了企业不得擅自调整女职工劳动保护权利。 同时第十二条，女职工生育、享受产假和哺乳期的权利，符合国家规定的条件的，不受本规定和本条例第二十二条第一款规定的限制。法律对女职工生育、哺乳权利作出了禁止性规定。也就是说，用人单位一般不得随意在员工休产假期间，随意调岗调薪或处理女职工任何利益。二、和单位协商，以妥善解决调岗补偿问题的方式解决问题１、个人申请确认劳动合同终止，但是要提供证据证明自己违反规定。２、同意在调岗调薪期间拒绝上班，要求用人单位协助解决问题。 调岗调薪是调整收入，利用企业规章，进行了劳动方式的转型，调岗调薪需要履行合同法关于员工意愿调整收入的规定，需要员工书面同意并提供证据确认。如果单位拒绝接受调岗调薪并要求强制员工离职的，单位需按旷工罚款及补偿金作为劳动者的违法解除补偿金，员工应与单位双方协商后作出合同约定。未按照协商调岗调薪计划履行调岗调薪的，视为旷工。３、可与单位协商是否在调岗调薪之前满足女职工哺乳条件。在女职工生育哺乳期间不享受劳动保护和待遇，由用人单位与其协商，协商不成时，按照国家有关规定处理。因调岗调薪造成女职工人身损害的，单位需要承担赔偿责任。 调岗调薪时需要注意的细节１、调岗调薪时，企业需要提供人员变动情况，简明扼要。２、明确违反规定会带来哪些具体的后果，是否影响女职工休产假或者哺乳期等。需要调岗调薪的原因是什么，解决方案又是什么。３、要知道调岗调薪调薪，双方要达成调岗调薪的一致性。 企业调岗调薪后原来用人单位未完成调岗调薪，原单位可以一次性支付调岗调薪，用人。

北京市最新产假规定

北京市最新产假规定，员工放完产假公司不发工资，员工可以这样维权！根据《北京市产假规定》，产假期间公司不发工资，员工也可以诉求合法维权！判决依据：（１）在产假期间员工放假享受本单位带薪产假，且有本人合法劳动合同；（２）在产假期间员工没有享受带薪产假，但仍要享受企业正常的产假工资；（３）双方存在劳动关系；（４）享受不享受产假，应该扣除工资。司法实践中，由于司法判决需要兼顾员工的实际利益，所以不会把符合条件的员工，都作为产假的被告。法院判决员工享受加班工资的，应当就加班工资的数额给予员工补偿，但考虑其他各项因素，单纯以加班工资数额过低为由免除其责任，从而规避法院审判责任的，并不能成为免除权利的被告。据此可知，可以支持员工的诉求，但需要提供加班工资数额的证据予以佐证。根据公司产假规定，离职员工在原单位需要承担工资、社保、车补、住房公积金等一个月的补助，但同时单位还需要承担相应的工伤保险和生育保险。 但是在实际的裁判操作中，往往会存在缺乏有效证据的问题，所以员工诉求合法，如果没有直接证据，裁判结果的合法性是值得怀疑的。有朋友说员工正常放假离职后公司不发工资不发社保，工资发放条件是高保密性的，没有在员工离职时做到合法准确书面的确认与转账支付和财务的清算工作；社保方面，不能去找新公司交，但转移到保险局可以视同员工自己交纳，但需要单位承担一个月的社保公积金记账报销义务。综上，员工提出合法维权，可以考虑走法律途径维权。