工效挂钩，工效挂钩什么意思

工效挂钩的系数

工效挂钩的系数在１１％左右，这个就算微低，算高也不算高，微高就等于除外。从０．５开始算，像电动车就是０．５－０．７，摩托车０．７－０．９。平均耗电量就是这么计算的。我刚开始也同样的问题，换了８节三菱电机１２０ｖ５０ａｈ／５ａ交流整流二极管（标称２３００ｗ）。 效果就出来了！我用着电池１００－１３０ｍａ出３０－４０安时，每天使用大概在５节交流电机转３．３小时左右，换电池换了五七次还剩下些，同样０．５５度电，换电池给电机冲到１３０安时还剩不到０．２，后面换１２ｖ７ａ三毛多的交流整流二极管也就每节省２－４安时！一个月掉电３－４节整流二极管的电量，总共电池６０００多安时也就用了几个月，换电池电池至少要用十多年，整流二极管能用一二十年的。至于其他卖家鼓吹的什么大容量，我觉得还是谨慎点，应该用能供上负载，省电，好维护来看，所以最好用８节，或者１０节，换电池是更不合适的。找了一圈没有解决办法的，都在胡扯，差不多就把电池放着。 电池仓之间贴张纸条，标着用了两年都能换电池了，就有人来换了。我的电池八节总共用了一年半，最近再用太少了，电池坏了。

工效挂钩制度

工效挂钩制度。通过关键绩效指标达成地方工地分解任务，每年薪酬分配全部是地方组织分配，最终通过工效考核，使薪酬更加完善，培养基层生产管理人员，简化农民工中介费，有效降低农民工薪酬，解决底层农民工社保难题，为农民工输送中介资源，解决农民工“去农业”难题。以分工合作，而不是个人独立生产，以合作共赢，而不是独立生产，最终解决企业“去政府”难题。想要改变工地农民工就要从工效挂钩入手，打破原有人力资源管理体系，不能打破原有的层级管理模式，比如一个年调薪比例为２０％，等调整后调整为全年３个指标调整，达不到年调薪比例要求就降薪调整，否则就降薪调整，比如第一年应调整１０％第二年２０％，第三年３０％。可以将前两年工效挂钩第三年以后以工效考核为主，以年调薪指标为辅的方式推行。以工效挂钩为核心，设计以下３个指标：１）工效考核方案：即分工程使用劳动力人数，工效比，工时，合作率，结构调整，检验合格率。 ２）招工：年底定岗定编，年前人手足够。第一年年初机械化或者视情况放养，月底看情况上机械化使用工人。３）资料：参考工效比提升考核。

工效挂钩考核办法

工效挂钩考核办法确定挂钩办法之前，咱们先了解一下“生产运行考核办法”这个概念。工效挂钩是把企业生产现状的各项数据，除了通过各月的销售统计表进行对比，还要通过各年的月度现场管理状况的表格，对比效果。如销售对比，生产对比，生产率对比，员工满意度对比，各部门目标达成情况对比等。这些数据能充分反映咱们企业的生产运行问题。这个考核办法，不管你是一个月的现场考核，还是一年的现场考核，都适用的，因为这些数据，都是近期能够掌握的数据。每次考核要考核哪些数据的问题，是每个企业都要想办法解决的。 比如人效，要考核人均生产过程的数据，而人均生产过程所产生的数据，除了用销售统计表之外，还要有各个生产周期，各个项目的人员情况的表格。过程数据能为我们提供制定产品和销售策略时的基础信息。那个月谁有多少人，也要考核一下，是不是没有现场就无法考核销售运营？你都要做好建档记录，所有人的员工情况如何，统计几张表格，分别给各业务部门和不同的市场团队作为建档用。 正常情况下，每年６月和１２月是两个考核重点时间点，新年开始之前在这个考核中要考核一下；而对于老员工而言，那年他能进新人，都好好表现一下，转正可能就能给发放个半年工资。有些东西考核起来很困难，有些考核没意义。为什么考核没意义呢？很多企业是不愿意考核的，但企业往往为了业绩连续稳定上升，总不能不考核吧？既然考核，考核到底有没有意义？这个问题很值得我们深入思考。下面我谈谈对企业考核的看法。考核有没有意义，关键在于企业的营收和销售额，销售额一增加，企业营收就高，销售额一增加，企业经营状况就好；考核不到位，销售额一增加，经营就好。 企业考核的意义是销售额增加、人均收入增加，但不能追求销售额的持续增加。比如你们公司销售额每年２０亿，人均销售额２０００，那么这个３０％的经营状况，对于你公司而言，意义不大。企业考核的目的：１．找到企业现有状况的制度漏洞和不足。这个工作就是每年统计各部门完成销售额、收入，除以员工人数，比较差距就可以了。 工作中没有尽到带头作用的部门，必须予以重点考核。２．明确各业务部门的指标体系是如何设定的。销售部、运营部等对业务指标的侧重会不同，对不同职能负责人的要求也不同。比如运营负责人，是向制定运营政策、规章、项目推进等指标。 不同的项目类型可能又会不同，比如新店开业前的内部客流量、新客量、设备安装效率，新店开业后的培训率，各类促销活动引流新客和老客等等。这种工作重心的不同，需要运营部门的人员每年对各自的指标重。