非标准劳动关系法律法规看法(谈谈你对劳动法的看法和认识)

1.谈谈你对劳动法的看法和认识

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。

制定劳动法的目的是保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，维护社会安定，促进经济发展和社会进步。劳动法有广义和狭义之分：狭义上的劳动法，一般是指国家最高立法机构制定颁布的全国性、综合性的劳动法，即《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）；广义上的劳动法，是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。

我国劳动法的渊源有：宪法中有关劳动领域事务的规定；全国人民代表大会及其常委会制定的劳动法律，如劳动法、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）；国务院制定的劳动行政法规；国务院所属各部委制定的劳动规章；省、自治区、直辖市地方立法机关制定的地方性劳动法规和劳动规章；民族自治地方人大制定的地方性劳动法规；我国批准生效的国际劳工公约；其他规范性文件（如最高人民法院的有关司法解释）或准规范性文件（如中华全国总工会制定的《工会参与劳动争议处理试行办法》）等。2008年1月1日起施行的劳动合同法，是全面调整劳动合同关系的法律规范，在规范用人单位与劳动者订立、履行、解除、变更、终止、续订劳动合同中发挥着重要作用。

劳动法与劳动合同法是一般法与特别法的关系，即劳动合同法有规定的，优先适用劳动合同法，劳动合同法没有规定的，适用劳动法。

2.非标准劳动关系的非标准劳动关系的特征[1]

我们日常生活中所说的灵活用工和灵活就业都是非标准劳动关系的表现形式，对企业来说是弹性用工，对劳动者来说是灵活就业，对劳资双方来说则是非标准劳动关系。

国外对灵活就业形式的划分，一共有以下11种就业方式：非全日制就业、短期就业、派遣就业、季节就业、待命就业、兼职就业、远程就业、承包就业、独立就业、自营就业和家庭就业。关于灵活就业，我们应当用法学的视角加以认识和分析，笔者认为这11种灵活就业形式其实就是非标准劳动关系的11种不同表现形式。

根据灵活就业的不同形式，笔者将非标准劳动关系的特征概括为劳动关系的“三分”与“三合”。（一）劳动关系的“三分” “三分”是指劳动关系与工作场所分离、劳动关系与持续性工作分离、劳动关系中雇佣与使用分离。

1.劳动关系与工作场所分离。高科技的发展尤其是网络技术的发展促成了劳动关系与工作场所的分离。

第三产业的兴起瓦解了适应第二产业生产规模的集体化的劳作模式，劳动从集体劳动向松散式劳动发展。企业家们发现，生产场所的灵活性更能提高生产效率，激发员工的潜能，而同时工作场所的相对随意性也正符合了占灵活就业者相当比重的妇女们的心理需求，劳动关系与工作场所发生分离的代表形式是远程就业、家庭就业。

诚如阿尔文·托夫勒、海蒂·托夫勒在《再造新文明》一书中所做的精彩论述：“工厂是工业社会的中心象征符号，它事实是第二次浪潮多数组织的模式。然而我们所熟知的工厂，正逐渐成为历史陈迹。

标准化、中央控制、最大化、集中化及官僚化等原则，都是以工厂为代表。第三次浪潮的生产是依据新原则产生的后工厂式生产，其生产设施场所越来越不像一间工厂，事实上有越来越多人是在家中、办公室、汽车、飞机上从事生产活动。”

根据莱斯特大学的调查，英国主要在家工作的人数从1981年的345920人（占总就业人口的1.5%）增加到1998年的680612人（占总就业人口的2.5%），大约增长了2倍。而根据英国国家统计局发布的劳动力调查显示，2000年春主要在家工作的家庭劳动者已达到70万人。

1997年一份调查报告显示，德国已经有50万名远程办公的工作人员。此外，还有35万人既在办公室办公，也在家里办公。

在被调查的企业里，大约10%的企业已经采取了远程办公的形式。大约2000名被问及的专家预测说，将近1/3的职员希望不久的未来，5天工作日中能有2天在家里办公。

远程办公的工作人员工作效率要比固定工作岗位上工作的同事高20%.他们工作更主动，同客户联系更积极，此外，有助于减轻交通拥挤的状况。2.劳动关系与持续性工作分离。

有人认为，雇佣关系的本质正在发生变化。仅有少数人能够在传统或标准合同下得到雇佣，雇员越来越多的是在一种不断变化的环境中工作。

雇佣的稳定性降低了，雇员越来越习惯于变换雇主和经历周期性的失业。正是有了“雇员越来越习惯于变换雇主和经历周期性的失业”，才有了劳动关系与持续性的分离。

劳动关系与持续性分离的代表形式是短期就业和季节就业。面对发展迅猛的灵活就业状况，国外有学者认为：“根据‘工作完结’ （end-of-jobs）理论，只有一个雇主的长期工作是过去的事情了，工作稳定性（job stability）已一去不复返了。

尽管我们不能叫‘临时工作爆炸’，但临时工作在总就业量中的比例不断增加这个事实，显然说明了标准劳动关系已成为历史。”3.劳动关系中雇佣与使用分离。

现代社会衍生出了一种三角雇佣关系——劳动力派遣，实现了劳动关系中雇佣与使用的分离。我国著名人才学家王通讯曾经把企业用人归为三类：一是养才而用才，二是养才而不用才，三是不养才而用才。

王氏认为第三种即企业不养才而用才是上上策。人才需之即来，不需即去，不求所有，但求所用。

劳动力派遣是雇佣与使用相分离的典型，正是这种上上之策。在劳动力派遣中，劳动者与两个承担着不同功能的雇主分别发生了“不完整”的劳动关系，其中派遣机构与劳动者签订劳动合同，并发放工资和缴纳社会保险费，而要派单位则负责对劳动者的工作进行具体的指挥监督，并提供合格的劳动安全卫生条件。

可见，原本一重的标准劳动关系中双方的权利义务在劳动力派遣中被“划分”开了，无论对派遣机构还是要派机构而言，对劳动者在组织上的控制都被弱化了。（二）劳动关系的“三合” 由于有了劳动关系的“三分”，自然而然地衍生出劳动关系的“三合”。

劳动关系的“三分”为劳动关系的“三合”提供了前提。“三合”是指劳动关系与经营关系重合、劳动关系与服务关系重合、劳动关系与劳动关系重合。

1.劳动关系与经营关系重合。劳动关系与经营关系重合的典型代表为自营就业，个人根据需要可随时变换工作内容。

来自英国的一份调查显示：20年以后的劳动世界将千姿百态。他将是一个公共、私营和自愿部门之间几乎没有固定界限的世界，我们将不再考虑属于某个部门或地方。

大多数人都在工作，但只有少数人有职业，职业生涯以天计算；整个工作生涯中，许多人在为不同类型的组织工作，更有许多人为自己而不为别人工作。此外，国际劳工组织有资料显示，在非洲约有2/。

3.浅谈对劳动法中的条文看法

1、境内企业包括国有企业、私企、外企、合伙企业等有法人资格的企业，个体经济组织也是有法人资格的组织和劳动者有劳务关系的使用本法。像个体经营的没有法人资格的不能使用本法（比如开个小饭馆自家经营，请个小工，不适用劳动法，他们不存在劳动关系，只是劳务关系或雇佣关系）。

2、国家机关一般是公务员，但有些岗位需招聘技术人员，签订劳动合同的适用劳动法。事业单位一般都不是公务员编制，都是合同制的，所以适用劳动法。社会团体一般都是合同制，像共青团就是社会团体，故适用劳动法。

4.非全日制劳动关系怎么理解,最好有案例来说明

2003年5月，劳动和社会保障部发布劳社部发[2003]12号《关于非全日制用工若干问题的意见》，承认从事非全日制工作的劳动者，可以同时与多个用人单位之间建立多重劳动关系。

第1条明确规定，“从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。……”。

原劳动部办公厅《关于因企业职工流动等问题发生劳动争议是否受理的复函》规定，“企业的科技人员在完成本职工作的前提下，可以在其他单位业余兼职（即从事第二职业），并签订聘用合同”。也就是说：按照《劳动合同法》的规定，兼职人员主要有两种，一种是“非全日制用工”；另一种是从事全职工作的劳动者。

一、非全日制用工情形下的兼职 《劳动合同法》第六十八条对非全日制用工作出了界定，即是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。对于非全日制用工中的多重劳动关系的相互关系，《劳动合同法》第六十九条第二款规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”

江苏省高级人民法院关于印发《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》的通知 第九条 用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，用人单位主张双方为非全日制用工关系的，应由用人单位对其主张负举证责任。 用人单位与劳动者已订立了书面非全日制劳动合同，劳动者主张双方为全日制用工关系的，应由劳动者对其主张负举证责任，但与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理，用人单位不提供的除外。

【案情】2007年4月26日，被告西乡塘环卫站聘用原告单付旗为承包计件的非全日制上门服务工作人员，从事上门收运垃圾、清扫保洁等工作，工作地点在广西大学服务点。2007年10月15日，被告向南宁市西乡塘人事劳动和社会保障局申报承包计件工的非全日制用工备案，该局已备案，备案的上门服务工人名单中包含原告。

2008年4月28日上午，原告在广西大学责任区作业时，不幸被垃圾车车厢门夹伤，经医院诊断为左中指末节指骨离伤和左环指末端软组织挫裂。原告要求被告向劳动行政部门申请办理工伤认定手续，但被告拒不去办理，也不愿意提供相关证明给原告，致使原告在法定的申请工伤认定时效内未能办理申请工伤认定手续。

2008年8月25日，原告就其手指受伤事宜向南宁市劳动能力鉴定委员会申请劳动能力伤残等级鉴定，该委于同年10月20日作出认定，确认原告劳动能力障碍为10级。原告自2009年4月16日起未再到被告处工作。

原告向南宁市仲裁委申请仲裁后，因不满仲裁裁决，特诉至法院，请求法院判令被告：1、支付原告解除劳动关系经济补偿金3800元和拒不支付解除劳动关系经济补偿金的额外经济补偿金1900元；2、向原告支付一次性伤残补助金11400元、工伤医疗补助金15200元、伤残就业补助金11400元和工伤医疗费296.10元；3、向原告支付2008年2月至2009年4月期间未签订合法有效劳动合同的双倍工资中另一倍工资28500元。【审判】南宁市西乡塘区人民法院一审审理认为，原告与被告之间的关系符合相关法律法规关于非全日制用工形式的规定，双方间应属非全日制用工关系。

依照《劳动合同法》第七十一条：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”的规定，双方劳动关系终止后，被告不需向原告支付经济补偿，故原告要求被告支付解除劳动关系经济补偿金及额外经济补偿金于法无据，一审法院不予支持。

从《劳动合同法》第六十九条第一款：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”的规定精神来看，非全日制用工关系不是必须要签订书面劳动合同的，而我国的劳动法规也未对非全日制用工未签订劳动合同需要支付二倍工资作强制性的规定，故原告诉请支付未签订书面劳动合同双倍工资的另一倍工资的请求于法无据，一审法院不予支持。

至于原告诉请的工伤赔偿问题，一审法院则认为，劳动行政部门系工伤认定的法定职权部门，原告受伤是否属于工伤须先经劳动行政部门依法作出认定，该程序是主张工伤赔偿的前置程序，现原告未经工伤认定即提起工伤赔偿，不符合相关程序规定，一审法院不作处理，原告可先向劳动行政部门申请工伤确认再行诉讼。综上，一审法院判决驳回原告单付旗关于要求支付解除劳动合同经济补偿金、额外经济补偿金、2008年2月至2009年4月期间未签订合法有效劳动合同双倍工资中另一倍工资的三项诉讼请求。

宣判后，原告不服一审判决，向南宁市中级人民法院提起了上诉。二审法院经审理查明后，判决驳回上诉，维持原判满意的话，请给好评。

5.对《劳动合同法》的立法有何看法,有何建议

全国人大常委会公布《劳动合同法》（草案），向社会各界广泛征求意见。

就在意见征集活动的最后一天，欧盟商会和上海美国商会同时向全国人大提交了各自的修改建议和意见。欧盟商会在建议书中明确指出，“新法律草案中严格的规定将限制用人单位的灵活性，并将最终造成中国生产成本的提高。

生产成本的提高将迫使外国公司重新考虑其新的投资或是否继续在中国的业务。”上海美国商会认为，《劳动合同法》颁布实施“可能会对中国的投资环境产生消极影响”。

（《21世纪经济报道》5月11日） 坦率地说，《劳动合同法》（草案）确实存在着立法思路僵化，缺乏灵活性的问题。在社会关系多元化的今天，资本与劳动的结合呈现出复杂的状态，劳动合同关系只是资本与劳动结合的法律方式之一。

在现实生活中，无论是加工承揽，还是全员持股，都是规避劳资纠纷的重要手段。在华的外国商会之所以敢于公开叫板，原因就在于他们可以采取许多替代性选择方案。

在笔者看来，我国《劳动合同法》（草案）至少存在下列四个方面的问题：首先，立法的重心不稳。虽然《劳动合同法》着重解决劳动合同签订、履行中的问题，但由于当事人缺乏契约意识，政府和社会中介组织没有为劳动者提供签订契约的基本环境和辅助手段，《劳动合同法》实施的社会基础并不存在。

如果不把立法的重心放在改善劳动合同签订的条件方面，而只是机械地在《劳动合同法》中罗列劳动者的权利和用工单位的义务，那么，法律颁布之后必然会激化矛盾，产生许多不必要的纠纷。通俗地说，既然双方都没有签订劳动合同的意识，那么，《劳动合同法》中规定再多劳动者的权利，也没有实际意义。

要想从根本上解决问题，必须首先提高法律的可操作性，必须规定劳动“前合同义务”，为签订劳动合同扫清障碍，确保《劳动合同法》能够贯彻落实。如果不解决劳动合同签订所面临的社会问题，而只在劳动权利义务方面做文章，那么，中国的《劳动合同法》仍然无法跳出传统的窠臼，劳动者的合法权益仍然得不到切实的保障。

其次，政府义务“市场化”现象十分严重。按照宪法和法律的规定，政府财政收入的绝大部分应当用来提高整个社会的保障水平，通过教育、职业培训等手段，不断提高劳动者的竞争能力和职业素质。

但是改革开放以后，绝大多数地方政府财政主要用来促进经济建设，投资兴建各类企业；更糟糕的是，由于中国的教育成本不断增加，大学毕业生为了尽快收回教育投资，毕业以后纷纷选择待遇较好的企业工作，而那些本来就难以吸引高素质劳动力的企业面临越来越大的竞争压力。这种政府培训义务的“市场化”，不但导致整个社会劳动力资源出现两极分化的现象，而且使得许多用工单位人为地增加了用工成本，降低了市场竞争的能力。

《劳动合同法》（草案）不但没有强调政府的义务，特别是在教育和培训方面的义务，反而将宪法和其他法律所规定的政府义务转嫁给用工单位，这样一来，用工单位当然会表示不满。如果不明确市场经济条件下政府在劳动合同关系中所扮演的角色，强化政府的职能，而试图通过法律在劳动者与用工单位之间建立权利义务平衡关系，必然会引发各种各样的矛盾。

正确的做法是，在《劳动合同法》中专门辟出一章，规定政府在劳动合同法律关系中的义务，将政府视为是独立的法律关系当事人，而不仅仅是劳动合同管理者或者仲裁人，通过强化政府在劳动合同关系中应当承担的法定义务，譬如上岗前培训、提供必要的教育资源等，实现劳动权利义务的平衡。第三，没有考虑到市场经济条件下用工形式的多样化，在立法上抱残守缺。

比如我国温州地区和珠江三角洲许多企业仍然采用计件工资制。《劳动合同法》（草案）过分强调签订劳动合同的形式，而没有注意到这种传统的用工方式，没有采取措施通过法律保护弱势群体的切身利益。

当然，从法律上来说，加工承揽合同与劳动合同具有本质的区别。但从保护劳动者的切身利益出发，必须在两种合同之间找到共同的法律规范，防止部分加工企业通过改变合同的性质，规避国家现行的法律。

同样道理，在实行全员持股的企业，劳动者的保护需要新的法律规范。如果因为劳动者同时也是企业的股东，而疏于对其保护，那么，《劳动合同法》就没有起到应有的作用。

《劳动合同法》（草案）没有触及到此类问题，没有在广泛调研的基础上，制定科学的规范，这就为未来产生问题埋下了伏笔。立法机关应当未雨绸缪，尽可能地考虑到现实生活中可能出现的种种问题，不能顾此失彼，弱化法律的作用。

第四，没有明确劳动者的基本保障条款，法律重点不突出。劳动者基本权利保护制度就是最低工资制，至于是否签订合同，只是形式上的要求。

如果不坚持最低工资制，而只是在合同形式方面做文章，那么，《劳动合同法》毫无意义。关于是否应该制定最低工资制，学术界确实存在着不同的意见。

有些学者认为制定最低工资制以后，可能会提高用工单位的生产成本，用工单位会采取各种措施减少就业岗位，而这样一来，又会造成大量的失业人群。其实，企业是当事人之间签订的契约，它必须受制于整个社会的。

6.法庭审理事实劳动关系而非临时雇佣关系的法律法规的依据是哪些

你好，这个要法官或律师根据法律理解与认识来判别的，没有直接的法律条文来区分，是法律知识运用的结果，总体来说，主要从以下三个方面来辨别：（一）关系主体的范围不同。

劳动关系的主体具有特定性，即一方只能是劳动者个人，另一方必须是用人单位，而雇佣关系的主体范围就更为广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系。 （二）关系主体间的地位不同。

劳动关系中用人单位与劳动者之间不仅具有平等性，而且具有隶属关系，即管理与被管理的关系。劳动者系用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，在用人单位的领导、管理下从事工作。

在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督、管理和支配，但用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力，劳动者不需要遵从用人单位的考勤管理、奖惩管理、晋升管理、工资晋级管理等，劳动者在实际工作中是相对独立的，两者之间不存在隶属关系。（三）关系的稳定性不同。

一般来说，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定地在用工单位工作的主观意图，同时用人单位在招聘时也是以劳动者长期为单位提供劳动为目的。而在雇佣关系中一般是以完成一项或几项工作为目的，不具有长期、持续、稳定的特征，劳动者没有成为用人单位一员的主观意图，用人单位也没有接纳劳动者成为单位内部职工的意图，劳动过程中劳动者虽然也要接受用人单位指挥、监督，但并不受用人单位内部各项规章制度的约束，双方的地位处在同一个平台上，劳动过程主要依靠劳动者独立完成，劳动内容也并非用人单位业务的组成部分。

7.全日制劳动合同属于这三个中的哪个：非标准劳动关系、标准劳务关系

如果用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，合同依法成就，全日制劳动合同属于标准的劳动关系。

标准劳动关系的确立主要参考以下三个标准：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

这三条标准实际包括对“用人单位”、“劳动行为”、“劳动者”三方面的考察。“用人单位”必须是我国劳动法中的“企业、个体经济组织等”。而“劳动行为”是劳动者在用人单位的管理下，从事具体劳动，并获得报酬的过程。“劳动者”同样必须具备合法的资格。

8.试述劳动法律关系与劳动关系的联系与区别劳动法律关系

劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系。劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现，是当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利义务内容的关系。

劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

1、劳动法律关系与劳动关系的区别：

(1)范畴不同：劳动关系属于经济基础范畴，劳动法律关系属于上层建筑范畴。

(2)前提不同：劳动关系的形成以劳动为前提，劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提。

(3)内容不同：劳动关系的内容是劳动，劳动法律关系的内容则是法定的权利义务。

2.联系劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系则是劳动关系在法律上的反映。劳动法律关系的特征：

(1)劳动法律关系主体具有平等性和隶属性。

(2)劳动法律关系以国家意志为主导、当事人意志为主体。

(3)劳动法律关系在会劳动中形成和实现的。

知识延伸——认识劳动关系

劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、民办非企业、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。其中：

劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。

无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。

试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。

劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。

劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。

劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。

劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。

集体合同的定义：集体合同是工会（或职工代表）代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。

集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定。

集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。

集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。

劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。

劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。 5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

劳动争议处理机构有：1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院。

劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。

劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。

劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。

人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。