未经民主程序发布的规章制度是否对劳动者发生约束力？

　　【案情简介】

　　万某与XX啤酒公司劳动合同约定，实行不定时工作制。2016年6月27日、2016年7月10日万某领导电话通知万某每天到泰州办事处签到，否则就算旷工。万某未按领导要求前去签到。2016年7月15日，啤酒公司向万某发出《解除劳动合同通知》，告知万某：“由于你自2016年6月28日至2016年7月15日，连续旷工14天，根据《员工手册》第六章的条款，我公司决定于2016年7月15日解除与你签订的劳动合同。”万某于是向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求啤酒公司纪律履行与万某之间的劳动合同。仲裁委作出裁决支持万某的仲裁请求。啤酒公司不服向人民法院提起诉讼。

　　【争议焦点】

　　未经民主程序制定的规章制度是否对劳动者发生约束力。

　　【案例分析】

　　本案经过两审终审，审理分析过程如下：

　　一审法院审理认为，合同中对万某的工作方式约定为不定时工作制，啤酒公司提供的《员工手册》也对不定时工作制的概念作出了解释，即以完成工作目标为标准，不以具体工作时间为主要考核标准。按照上述合同约定及解释，啤酒公司对万某工作具体时间不应苛求。啤酒公司称，公司自2016年5月起有了考勤要求，这是啤酒公司单方变更合同约定内容的行为，需要征得万某同意，或者经过公司民主议定程序，但啤酒公司并不能提供证据证明此种变更合同约定内容的行为的合法有效的。因此，该单方行为对万某不具有约束力。此外，劳动者未参加考勤并不代表其未在事实上提供劳动，万某在仲裁时已提供证据证明在2016年6月28日至2016年7月15日期间仍与客户联系、沟通、从事销售，啤酒公司若要对此否定，应提供证据加以证明。综上，啤酒公司并不能证明万某存在违反公司规章制度的旷工行为，以此为由要解除与万某之间的劳动关系于法无据。判决，啤酒公司继续履行与万某之间的劳动合同关系。

　　啤酒公司不服一审判决提起上诉，二审法院审理认为，《劳动合同法》等相关法律规定，用人单位单方提出解除劳动者劳动合同的，应当符合法律规定的条件和程序，否则即为违法解除劳动合同;劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。本案所涉劳动合同中约定万某的工作岗位为销售主管、合同履行地为江苏、工作时间为不定时工作制，工作地点和时间的约定符合销售岗位的客观情况。按照上述合同约定，啤酒公司不应当要求万某每天到固定地点书面考勤，事实上啤酒公司此前也确实未通过书面方式进行考勤。2016年5月起啤酒公司对万某有了每天书面考勤要求，该要求属于啤酒公司单方变更合同约定内容的行为，需要征得万某同意，或者经过公司民主议定程序，但啤酒公司并不能提供证据证明此种变更合同约定内容的行为的合法有效的，该单方行为对万某不具有约束力。因此啤酒公司认定万某旷工的理由不充分，即解除劳动合同的事实依据不足，啤酒公司构成违法解除劳动合同。因万某要求继续履行劳动合同，啤酒公司应当继续履行。

　　来源：黑豆劳动法智库