公司合理调整员工岗位不涉侵权

基本案情

审理结果

评析意见

　　《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。该规定确立的“协商一致”变更原则，进一步加强了对劳动者的保护，但这并不意味着用人单位绝对不可以单方面变更劳动合同，只是强调用人单位单方调岗权要受到法律法规的严格限制。归纳起来，用人单位行使调岗权的情形主要有以下几个：

　　(1)劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作。

　　《劳动合同法》第40条第1项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。这就是说，如果劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位是可以单方调岗的，且无需征得劳动者同意。

　　(2)劳动者不能胜任工作。

　　《劳动合同法》第40条第2项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。该规定表明，在劳动者不能胜任工作时，用人单位可以有两种选择，一是对劳动者进行培训，二是对劳动者进行调岗。这也是法律赋予用人单位的调岗权。

　　(3)企业转产、重大技术革新或经营方式调整。

　　《劳动合同法》第41条第3项规定，企业因转产、重大技术革新或者生产经营方式调整而经济性裁员前可以单方变更一次劳动合同，包括变更岗位。

　　(4)地方规定。

　　一些地方上的规章制度，也会规定用人单位的调岗权。如2012年6月份出台的广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：(一)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;(二)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;(三)不具有侮辱性和惩罚性;(四)无其他违反法律法规的情形……”

　　2017年4月24日，北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会联合出台的《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第5条规定：“用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理?用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更……”

　　在司法实践中经常会遇到用人单位单方调岗的情况，就如本案。在此种情况下，用人单位对于劳动者的岗位进行单方调整是否会得到支持?这其实涉及用人单位用工自主权与劳动者就业选择权的平衡问题。因此，用人单位有权根据自身生产经营需要调整员工岗位，必须受到合理性原则的制约，不能滥用权利损害劳动者利益。同时，用人单位还应承担对于调岗合法性、合理性的举证责任。对于调岗合理性可从客观必要性、员工对变更岗位的适应性、变更岗位的工作强度及待遇的适当性以及变更时限等方面进行综合判断。